성과연계보상제도에 대한 공정성 지각이 조직유효성에 미치는 영향: 신뢰의 매개효과 및 기업규모의 조절효과 검증을 중심으로



李 鍾 琓


嶺南大學校 大學院

經營學科 人事組織專攻



(指導敎授 李 在 薰 · 朴 台 坰)


요 약

인적자원을 핵심역량의 하나로 보는 많은 조직에서 구성원들의 동기부여에 관심을 가지게 되었고, 구성원들의 동기부여를 위한 수단 중 하나로 성과연계보상제도를 적극적으로 도입하고 있다. 이러한 성과연계보상제도가 활발히 실시되면서, 조직 내 구성원들이 그들의 성과에 대한 연계보상이 과연 적절하게 진행되고 있는지에 대해 높은 관심을 보임에 따라 기업의 성과연계보상시스템에 대한 신뢰성 혹은 공정성이 이슈화되기 시작하였다.
본 연구에서는 금융투자회사의 지점영업직 구성원들을 대상으로 성과연계보상시스템에 대한 공정성 지각이 조직유효성에 미치는 영향에서의 신뢰의 매개효과를 규명해 보고, 아울러 공정성과 신뢰 간의 관계, 그리고 신뢰와 조직유효성 간의 관계에 있어서 금융투자회사의 규모에 따라 차이가 존재하는지를 알아보고자 하였다.
그리고 연구결과를 토대로 이미 보편적으로 받아들여지고 있는 기존의 공정성에 대한 연구와 어떤 차별점이 있는지에 대해 고찰해 보고, 금융투자회사 영업직 구성원들의 인적자원관리방안에 대한 시사점을 제시하였다.
연구의 방법으로는 설문지조사법을 활용하였으며, 설문은 국내 금융투자회사의 지점영업직 구성원들을 대상으로 실시하였다.
본 연구의 실증분석을 통한 연구결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 금융투자회사 영업직 구성원의 성과연계보상에 대한 분배공정성, 절차공정성 지각이 매개변수인 조직신뢰 및 상사신뢰에 영향을 미치는 것으로 확인되었으며, 분배공정성보다는 절차공정성이 보다 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 절차공정성의 영향력이 높게 나타난 것은 대부분의 구성원들은 그들의 성과 배분 몫은 증권시장 상황에 따라 달라질 수 있다는 사실을 알고 있으므로 그들에게 있어서의 관심사는 본사에서의 성과급제도 수립 절차와 실행 과정, 그리고 지점장의 지점운영이나 성과 평가를 하는 과정에서의 공평성에 있다고 볼 수 있다.
둘째, 매개변수인 신뢰가 종속변수인 조직시민행동에 영향을 미치는 것을 확인하였으며 조직신뢰보다는 상사신뢰가 더욱 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 신뢰가 또 다른 종속변수인 고객지향성에 미치는 영향에서 상사신뢰는 고객지향성에 영향을 미치지만 조직신뢰는 유의한 효과가 확인되지 않았다.
셋째, 신뢰의 매개효과를 검증한 결과 분배공정성과 조직시민행동, 절차공정성과 조직시민행동 간의 관계에서 조직신뢰와 상사신뢰 모두 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 반면에 분배공정성과 고객지향성, 절차공정성과 고객지향성 간의 관계에 있어서는 상사신뢰는 매개역할을 하는 반면 조직신뢰는 매개역할을 하지 않는 것으로 확인되었다.
넷째, 금융투자회사 기업규모의 조절효과를 검증한 결과 독립변수인 공정성과 신뢰 간의 관계, 그리고 신뢰와 종속변수인 조직시민행동 및 고객지향성 간의 관계에서 기업규모에 따라 차이가 존재하는 것을 확인하였다.
본 연구의 이론적 측면의 시사점은 다음과 같다.
첫째, 본 연구에서 신뢰를 매개변수로 하여 검증한 결과 조직에 대한 공정성 지각은 조직에 대한 근원적인 태도라고 할 수 있는 신뢰를 형성시킴으로써 신뢰를 바탕으로 여타의 조직유효성이 보다 더 향상된다는 사실을 확인할 수 있었다.
둘째, 본 연구는 기존의 조직공정성에 대한 연구를 확장하고, 기존 공정성 척도를 바탕으로 성과급에 대한 공정성 척도를 개발 및 측정하여 측정도구의 타당성을 확보하였다는 점에서 의의가 있다고 하겠다.
셋째. 조직공정성과 고객지향성 간의 관계에서 신뢰를 매개변수로 하여 간접효과를 검증한 결과 분배공정성과 절차공정성이 상사신뢰를 매개로 하여 고객지향성에 영향을 미치는 것을 확인하였다.
넷째, 본 연구의 결과 조직의 규모가 커질수록 관료화가 성숙하게 되며 공식적인 통제행위가 작업장에서의 구성원들의 행동을 규제하게 된다는 사실을 확인할 수 있었다. 기존의 인적자원관리관행과 관련된 국내의 연구에서 기업규모의 조절효과를 검증한 연구들이 많지 않다는 점을 감안할 때 본 연구에서 변수들 간의 관계에 있어서 금융투자회사의 규모에 따른 차이가 존재한다는 사실을 확인하였다는 점 또한 의미가 있다고 볼 수 있다.
금융투자회사가 인적자원관리시스템을 실행할 때 본사에서 수립한 제도를 지점 영업직원들에게 일방적으로 통보하기 보다는 지점영업직 구성원들의 의견 반영과 본·지점 간에 있어 정당한 절차를 거치는 것이 중요하며, 중소형 금융투자회사 구성원들의 조직에 대한 신뢰를 강화할 필요성을 제기한 것 등이 본 연구의 실무적 시사점으로 들 수 있다.

Ph. D. Dissertation


A Study on the Effect of Perception of Justice about Pay for Performance System on the Organizational Effectiveness:
Focused on a Mediating Role of Trust and Moderating Role of Size


Jongwan Lee


Department of Business Administration
Graduate School
Yeungnam University
(Supervised by Prof. Jaehoon Rhee · Taekyung Park)



Abstract


A lot of business organizations have started to pay attention to employee motivation since they consider human resources as core competence, and have actively adopted pay for performance system. With the implementation of such pay system, employees' primary concerns seem to be in the trust or justice of pay for performance system, which brought up an issue to the organizations.
This research has focused on the following; how employees' justice perception of the aforementioned pay system affects the mediating effect of trust, eventually influencing organizational effectiveness in terms of the sales forces of finance and investment companies; and how the correlations between justice and trust, trust and organizational effectiveness are affected by the size of the company. Also, it has studied the difference from the previous researches on justice widely conducted and has presented the point of view in managing human resources in finance and investment companies.
Questionnaire survey of the employees, who are working at domestic finance and investment companies’ branches, was implemented in this research.
The results of this empirical analysis are as follows.
First of all, it was proved that both of the distributive justice and procedural justice of pay for performance system have positive effect on meditating variables such as organizational trust and supervisor trust. Also, procedural justice seemed to be more influential on organizational and supervisor trust than distributive justice is. In terms of its strong influence, most employees are so well aware that their rewards may be affected by stock market situations that their interest mostly focuses on the procedure and process of the pay system itself and the fairness of the assessment by branch manager.
Second, it was confirmed that trust, as a meditating variable, has positive impact on organizational citizenship behavior. And among the trust, supervisor trust was proved to be more influential than organizational trust. Also, supervisor trust has positive effect on customer orientation, another dependent variable, whereas organizational trust does not.
Third, according to the result, both organizational trust and supervisor trust play a meditating role in relations between distributive justice and organization citizenship behavior, procedural justice and organization citizenship behavior. While supervisor trust plays a meditating role, organizational trust doesn't play a meditating role in a relation between distributive justice and customer orientation, procedural justice and customer orientation.
Fourth, the result of verifying moderating effect of the size of the company showed that the relation between independent variable such as justice and trust, trust and dependent variables such as organizational citizenship behavior and customer orientation, depends on the size of the company.
The following are the theoretical implications of this research.
First, the verification using the parameter of trust showed that justice perception stimulates trust, which is fundamental attitude for organization, and eventually improves the organizational effectiveness.
Second, the study has verified the relation between justice perception about pay for performance system and behavior and attitude of employees, with the empirical result coinciding with the precedented studies. At the same time, this research broadens the previous studies on the organizational justice and secures the validity of the measurement instrument, by developing justice measurement standard for pay for performance system.
Third, the study has found that the distributive justice and procedural justice influence the customer orientation, mediated by supervisor trust, after the verification through trust in the relation of organizational justice and customer orientation, as a parameter.
Fourth, the result has showed that larger organizations form more developed bureaucratization, and official control system would regulate employees' behavior in bureaucracy organization. It is meaningful to figure out that each variables are dependable to the size of finance and investment companies, considering that few verifications about the effect of the company size on human resources management practice was conducted so far.
Besides, the study presents practical implications that it's important for branches of finance and investment companies to reflect their employees' opinion on headquarter's policy and to comply with fair process, rather than rely on headquarter's unilateral notice, when they implement human resources management system. It is also necessary to build up the organizational trust among employees especially in small and medium-sized companies.