급변하는 경영환경에 적합한 리더십으로 최근 임파워링 리더십이 부각되고 있다. 임파워링 리더십은 조직에서 리더가 구성원들과 권한을 공유하고 구성원의 내적동기부여 수준을 제고시켜주는 리더의 행위를 말하는 것으로 임파워먼트를 기반으로 하고 있다.
본 연구는 타 직종과는 다른 과업환경과 특성을 지닌 IT인력에게 적합한 리더십으로 임파워링 리더십 발휘의 중요성을 인식하고 이를 조직에 적용하기 위해 IT인력을 대상으로 임파워링 리더십과 조직유효성과의 관계를 파악하고자 하였다. 또한 리더와 구성원의 적합성을 나타내는 척도로써 LMX 질이 이들 간 관계에 있어 매개역할을 하는지에 대해서도 실증검증을 통해 살펴보고자 하였다.
이를 위해 본 연구는 먼저 선행연구를 검토한 후 실증연구를 진행하였다. 우선 선행연구 검토에서 본 연구의 모형과 가설을 설정하였고 이를 바탕으로 설문지를 구성하였다. 설문지는 다양한 분야에서 IT업무를 수행하는 IT인력을 대상으로 총 300부의 설문지를 배포하여 241부의 유효설문지를 회수하였다. 회수된 설문지는 인구통계학적 특성을 살펴보기 위해 빈도분석을 실시하였다. 이후 측정도구의 타당성 검증을 위해 탐색적 요인분석과 확인적 요인분석을 병행하여 실시하였으며 신뢰성 검증을 위해서 크론바흐 알파계수를 활용하였다. 또한 연구모형과 가설검증을 위해 구조방정식모형을 분석기법으로 활용하였다. 그 결과 타당성과 신뢰성이 확보되었으며, 연구모형의 적합도 지수 모두 수용 가능한 것으로 확인되었다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, IT인력에 대한 임파워링 리더십은 조직유효성에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히 임파워링 리더십의 하위요인인 코칭은 조직유효성에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 매개변수인 LMX 질을 통해 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 타 직종과 구분되는 IT인력의 특성에 기인한 것으로 급격하게 변화하는 IT업종에서는 리더에 비해 실무담당자가 오히려 전문지식을 가지고 있기 때문에 이들을 대상으로 하는 리더의 코칭은 오히려 간섭으로 작용할 가능성이 있기 때문이다. 따라서 이들을 대상으로 코칭을 수행하기 위해서는 직접적인 효과보다는 멘토링 제도 등의 활용을 통한 간접적인 효과를 고려해 볼 필요가 있겠다.
둘째, IT인력에 대한 임파워링 리더십은 LMX 질에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히, 임파워링 리더십의 하위요인인 참여적 의사결정은 LMX 질의 하위요인 중 충성심과 공헌의욕에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 참여적 의사결정을 통해 권력이 분권화 되면 리더의 영향력이 상대적으로 약해져서 리더와 구성원의 관계가 과거의 수직적 관계에서 수평적 관계로 이양하게 되므로 이러한 관계의 변화에 따라 리더에 대한 구성원의 충성심과 그를 위해 헌신하고자 하는 공헌의욕도 자연히 약화 될 수밖에 없을 것이기 때문이다.
셋째, LMX 질은 조직유효성에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 선행연구들과 일치하는 것으로 이들의 연구를 다시 한 번 실증 분석함으로써 이들의 연구결과를 지지하였다고 볼 수 있다.
본 연구는 임파워링 리더십, LMX 질, 조직유효성 간의 관계에 있어 각 하위 구성요인들이 어떠한 경로를 통해 서로 간 영향을 미치는가에 대해 구조적 관계를 실증적으로 검증함으로써 기존의 연구들을 이론적으로 확장하였다. 또한 IT인력에 대한 임파워링 리더십의 효과를 달성하기 위해서 이들의 특성을 감안하여 리더와 구성원간의 상호관계를 어떻게 고려해야 하는지를 제시해주고 있다는 점에서 본 연구의 이론적·실무적 시사점을 찾을 수 있겠다.

Recently, ''Empowering Leadership'' is emerging as a type of leadership which fits a rapidly changing management environment. Empowering leadership refers to the behavior of a leader who shares authority with the members of an organization and enhances the level of internal motivation of the members based on empowerment. The purpose of this study is to explore the relationship between empowering leadership and organizational effectiveness of IT workforce in order to emphasize the importance of implementation of empowering leadership, to apply it to the organizations in IT industry which has different task environment and characteristics and to empirically verify if the ''Quality of Leader-Member Exchange (LMX)'' as the standard for suitability of the leader and members plays a mediating role in their relationship.
For this purpose, this study reviewed preceding studies and, afterwards, conducted empirical study. First, through review on preceding studies, this study established a study model and hypotheses and, based on them, composed a questionnaire form. A total of 300 questionnaires were distributed to workforce working in various fields of IT industry and 241 valid questionnaires were collected. Frequency analysis was conducted on collected questionnaires to extract demographic characteristics. Then, to test the validity of measuring tools, both exploratory factor analysis and confirmatory factor analysis were conducted and, to test reliability, Cronbach Alpha coefficient was utilized. In addition, to verify study model and hypotheses, the study utilized structural equation model as an analysis technique. As the result, both validity and reliability were secured and it was confirmed that goodness-of-fit index of the study model was acceptable. The results of this study are as follows.
First, empowering leadership for IT workforce proved to have positive (+) effect on organizational effectiveness. Especially, ''coaching'', a sub-factor of empowering leadership, had negative (-) effect on organizational effectiveness but had positive (+) effect through the mediating variable LMX, which is interpreted that, due to the characteristics of IT workforce distinguished from other types of work, coaching of a leader may work as interruption since field workers tend to have more professional knowledge than a leader in IT industry. Therefore, it should be considered that coaching is indirectly performed through mentoring system or other similar systems rather than direct performance by the leader.
Second, empowering leadership for IT workforce had positive (+) effect on the quality of LMX. Especially, participatory decision-making, a sub-factor of empowering leadership, had negative (-) effect on ''loyalty'' and will to ''contribution'' among sub-factors of quality of LMX. This is because when authority is decentralized through participatory decision-making, the influence of the leader becomes relatively weaker and the relationship between the leader and members of the organization moves from vertical relationship of the past to horizontal one, the change of which naturally weakens loyalty of members toward the leader and the will to contribute.
Third, the quality of LMX had positive (+) effect on organizational effectiveness, which corresponds with the results of the preceding studies. Thus, this study supports the results of the preceding studies with yet another empirical analysis.
This study theoretically expanded preceding studies by empirically verifying the structure regarding through what paths each sub-factors affect one another in the relationship among empowering leadership, quality of LMX and organizational effectiveness. In addition, theoretical and practical implication of this study lies in the fact that, in order to achieve effective empowering leadership for IT workforce, it presents how to consider reciprocal relationship between the leader and members while considering their characteristics.