지식 혁명 사회에서의 학습이란 주체적 행위자가 적극성과 능동성을 기반으로 경험과 성찰을 통해 공동체 내에서 의미를 생산하는 과정이다. 이와 같은 학습 양식의 변화는 기업의 HRD(Human Resource Development: 인적자원개발) 패러다임에 있어 기존의 기능주의적 HRD에서 관계론적 HRD로의 전환을 요구한다. 이와 같은 HRD패러다임의 변화가 교육현장에서의 실천으로 이어지기 위해서는 현장에서 이를 주도하는 HRD담당자의 활동에 대한 실천적인 이해가 필요하다. ‘문화역사적 활동이론(cultural-historical activity theory: 이하 활동이론으로 칭함)’은 역사문화적 맥락 안에서 집단의 활동체제를 이해하기 위한 분석의 틀을 제공한다. 활동이론은 특정 활동체제(activity systems) 내에서 주체(subject), 도구(tool), 목적(object), 규칙(rules), 공동체(community), 분업(division of labor)이라는 구성요소들의 집단적 상호작용현상을 규명하고, 그 과정에서 발생하는 모순을 극복하며 개인과 공동체가 변증법적으로 확장되는 모습에 주목한다.
본 연구에서는 A사의 HRD프로젝트팀을 대상으로 한 문화기술지 연구를 통해, 연구 사례의 문화역사적 맥락 하에서 HRD담당자가 활동체제를 구성하고 모순을 극복하며 활동체제를 확장해가는 여정에 대해 탐색하였다. 장기간동안 완전한 참여자로서 현장 연구를 실시하며 참여관찰 및 심층면담, 문서자료 조사를 통해 생생한 이야기 자료를 수집할 수 있었으며, 활동이론에 기반한 이론적 틀에 맞추어 분류분석 등 문화기술지 분석 방법을 적용한 결과, 다음과 같은 연구 결과를 도출할 수 있었다.
먼저 HRD담당자 활동체제가 처한 맥락적 특성을 이해하기 위해, 조직의 문화역사적 맥락, 조직 내 HRD에 대한 인식에 대하여 살펴보았다. 연구 사례에서는 일 중심의 생활 패턴, 엄격한 위계질서, 부서간 힘의 불균형, 현장 경험 중심의 경력관리, 관계에 기반한 문제해결, 예측 불가능한 직무 순환, 단기 성과 위주의 문화를 가지고 있었다. 이에 따라 조직 내에서 HRD에 대한 인식도 성과 중심의 교육 요구, 교육 피로감 증대, 교육 내실 부족, 인사제도와의 연계 미흡, HRD전문가 육성의 한계라는 특성이 나타났다. 이러한 배경 하에서 형성된 HRD담당자 활동체제는 ‘기능주의적 HRD’의 관점을 견지하게 되었다. HRD담당자 활동체제는 ‘조직 성과 창출을 위한 구성원의 직무역량 강화’라는 목적을 위해, 교육체계 설계, 교육과정 개발, 교육과정 운영이라는 활동을 전개하였으며, 환원주의, 합리적 설계 관점의 ISD(Instructional System Design), 개체론적 지식관, 관료적 통제 방식을 적용하였다.
HRD담당자의 활동체제는 다양한 모순을 내포하고 있었다. 활동체제를 이루는 여섯 개의 구성요소는 목적, 주체, 공동체를 포함하는 ‘중심요소’와 각 중심요소간의 관계를 매개하는 ‘매개요소’로 구분할 수 있다. 각 활동체제에서 다양한 형태로 나타난 모순을 중심요소와 매개요소간의 관계에 기반하여 크게 네 가지 영역으로 구분하여 의미를 해석해보면 다음과 같다. 첫 번째 영역은, 중심요소와 중심요소 간 ‘공감’을 이루는 데에서 나타나는 모순이다. 두 번째 영역은, 중심요소가 매개요소를 ‘생성’하는 가운데에서 나타나는 모순이다. 세 번째 영역은, 매개요소가 중심요소에 ‘적용’되면서 나타나는 모순이다. 네 번째 영역은, 매개요소와 매개요소간 본질적인 철학과 속성이 ‘일치’하지 않음에 따라 나타나는 모순이다.
셋째, HRD담당자 활동체제는 ‘목적 재설정, 주체의 노력, 공동체의 협력, 도구의 변경 및 적용, 규칙의 변경 및 적용, 분업방식의 변경 및 적용’ 등 활동체제의 구성요소 각각을 변화시키면서 모순적인 활동체제를 발전시켜 나간다. 모순 극복의 결과 HRD활동체제가 확장된 모습은 ‘정(正)-반(反)-합(合)’의 변증법적 발전 틀에 비추어 볼 수 있다. 연구 사례에서 HRD담당자 활동체제의 확장은 주체의 적극적 역할 확대, 동일한 목적을 공유하는 공동체의 범위 확대, 실천 현장에서의 경험과 성찰을 통한 규칙과 도구의 수정 적용, 관료적 통제와 내적 동기 부여의 병행, 집권화와 분권화의 균형점 마련 등의 모습으로 확장되어 갔다.
그러나 HRD담당자 활동체제의 확장 노력에도 불구하고 성과 중심의 조직문화, 조직간 벽을 쌓는 구조와 제도의 문제, 예측불가능한 실천 현장의 특성, 자율성에 대한 신뢰 부족의 한계는 극복하지 못하였다. 이는 합리주의적이고, 체계적이며, 절차적이고, 결정론적이며, 제도화를 강조하는 기능주의적 HRD의 관점과 상당 부분 일치한다. 패러다임이 갖는 본질적인 모순을 극복하기 위해서는 대안적 패러다임으로의 전환이 필요하다. 이에 본 연구에서는 HRD에 대한 대안적인 관점인 ''관계론적 HRD''의 시각으로 활동체제를 재조명하고 이를 기능주의적 HRD와 대비하여, 향후 HRD담당자의 활동체제가 지향해야 하는 바를 제시하였다. 관계론적 HRD는 인간의 행복을 목적으로 하며, 발견의 열정을 가진 실천가로서의 전문가가 공동의 목적을 추구하는 실천공동체의 모습으로 활동을 전개해 나간다. 이를 위해 예술적 설계 관점의 ISD와 내적 동기 중심의 동류집단 통제 방식, 효과와 분권화 중심의 분업 방식이 적용된다.
본 연구에서는 HRD담당자 활동체제의 확장 현상을 규명함에 있어서 겉으로 드러나는 외현적 행위 중심으로 현상을 기술함과 동시에, 조직의 문화적, 역사적, 구조적 특성 등 행위의 기저에 존재하는 암묵적 문화를 파악하여 이를 해석하였다. 이는 그동안 탈맥락적으로 표면적인 행동을 분석하는 데 치중되어 온 기존의 직무분석이나 역량 도출 방식에서는 이해할 수 없는, 현실 속 HRD담당자들이 위치해 있는 총체적인 상황적 맥락과 사고의 흐름, 활동의 의미를 이해할 수 있는 단초가 될 것이다. 또한 본 연구 사례에서 극복하지 못한 근본적인 모순과 한계점을 극복하기 위한 관계론적 HRD에 대한 논의는 앞으로의 HRD 발전 방향에 대한 시사점을 제공할 수 있을 것이다.

In the knowledge revolution society, learning is defined as independent learners making meanings in a community through experience and reflections on the basis of enthusiasm and activeness. This change in learning mode requires transformation in the HRD(Human Resource Development) from the previous Functional HRD to Relational HRD. In order to make this HRD paradigm shift lead to practice in the field, there has to be practical understanding in the activities of HRD practitioners. Cultural-Historical Activity Theory offers the analysis framework to understand the activity systems of groups in the cultural-historical context. This theory identifies the interaction phenomenon of components of activity systems, which are subject, object, community, tool, rules, and division of labor. It also focuses on the aspect that individuals and communities expand dialectically after they overcome with contradictions created during the process.
This is a ethnographic study targeting the HRD project team of Corp. A. This study investigated the process of the HRD practitioner constructing an activity system based on cultural-historical context, overcoming contradictions, and expanding the system. As a complete participant of this field study, it was possible to collect vivid story data through participant observations, in-depth interviews, and documentation review. As a result of applying the ethnographic analysis method, that is, taxonomic analysis based on activity theory, the following study results were driven.
First, in order to understand the context of the HRD practitioner''s activity system, the organization''s cultural-historical context and the awareness of HRD within the origination were studied beforehand. The study case included the following cultures: a work-oriented lifestyle, strict hierarchy, imbalance of power within divisions, career development focused on field experience, problem solving based on relationships, unpredictable job rotations, and short-term performances. Consequently, the awareness of HRD within the organization featured demand of performance-oriented training, increase of fatigue from learning, insufficiency in learning effectiveness, unsatisfactory connection with the HRM(Human Resource Management) system, and limitation on cultivating HRD specialists. The HRD practitioner''s activity system that was formed from this background came to hold a Functional HRD perspective. With the purpose of "strengthening members'' job competencies to improve performance", the activity system consists of three activities: designing curriculum, developing learning contents, implementing program. It applied methods of reductionism, rational view of ISD(Instructional System Design), individualistic view of knowledge, and bureaucratic control.
Second, the HRD practitioner’s activity system was involving various contradictions. The six components of activity system could fall into two categories: “core component,” which refers to object, subject, and community; and “mediator component,” which mediates the relation among each core component. The contradiction, which were created in various forms in each activity systems, were divided into four parts ― based on the relation of the core components and the mediator components ― and interpreted accordingly. Following is the interpretation: The first part is the contradiction that generates in the process of forming "empathy" among core components. The second part is the contradiction that generates when the core components "produce" the mediator components. The third part is the contradiction that generates in the process of "application" of the mediator components to the core components. The forth part is the contradiction that generates when the philosophy and the properties of the mediator components do not “correspond” with each other.
Third, the HRD practitioner’s activity system alters each components of the system ― resetting the purpose, effort of subject, cooperation within a community, and alteration/application of tools, rules, and division of labor ― getting over the contradictions of the system. Consequently, the expansion of activity system is visible in a dialectical development frame. The HRD practitioner’s activity system expanded in the areas of the subject''s active role, the range of communities sharing the same purpose, modification and application of roles and tools by hands-on experience, parallelism of bureaucratic control and internal motivation, and balancing the centralization and decentralization of authority.
However, despite the HRD practitioner''s effort to expand the activity system, limitations, such as problems of performance-oriented organization culture, barriers among sub-district organization, unpredictable feature of the practice field and lack of trust on autonomy, were not conquered. This considerably corresponds with the Functional HRD aspect, which is rationalistic, systematic, procedural, deterministic, and emphasizing institutionalization. In order to overcome the fundamental contradiction of the paradigm, there has to be a shift to an alternative paradigm. Accordingly, this study suggested what the HRD practitioner should further pursue through shedding a new light on the activity system with the perspective of Relational HRD - the alternative aspect of HRD - and comparing it with Functional HRD. Relational HRD has happiness of human beings for its object, and a professional, who is a doer with heuristic passion, leads the activity with the figure of CoP(Community of Practice). For this purpose, ISD, the artistic view of design, inner-motive oriented controlling methods, effect and decentralization oriented division of labor, were applied.
In this study, when identifying the expansion of the HRD practitioner''s activity system, not only was it focused on the external actions, but also did it discover and interpret the implicit culture, such as the organization''s cultural, historical, structural feature, which underlie actions. This will help understand the comprehensive situational context, where the HRD practitioners are put in reality, flow of thinking and the meaning of the activity. This would never be understandable with the previous job analysis or competency modeling, which focuses on analyzing decontextually superficial actions. Also, the discussions on Relational HRD to overcome the fundamental contradictions and limitations of this study case will provide channels for further development of HRD.