지원사업
학술연구/단체지원/교육 등 연구자 활동을 지속하도록 DBpia가 지원하고 있어요.
커뮤니티
연구자들이 자신의 연구와 전문성을 널리 알리고, 새로운 협력의 기회를 만들 수 있는 네트워킹 공간이에요.
논문 기본 정보
- 자료유형
- 학위논문
- 저자정보
- 지도교수
- 이희선
- 발행연도
- 2014
- 저작권
- 한양대학교 논문은 저작권에 의해 보호받습니다.
이용수5
이 논문의 연구 히스토리 (2)
- 이 논문의 후속연구가 궁금하신가요?
- 연관 학술논문 또는 학술발표를 통해 보다 발전된 연구결과를 확인하실 수 있습니다.
- 이 논문의 연구 히스토리 확인하기
초록· 키워드
오류제보하기
국문요지
우정사업의 환경변화에 적응하고 우정사업본부의 비젼과 목표를 달성하기 위해서는 무엇보다 조직의 경쟁력 강화가 필요하며, 조직의 경쟁력 강화를 위해서는 우정사업본부의 조직성과를 결정하는 요인들이 무엇인지 규명하는 것이 선행되어야 할 것이다.
이에 본 연구에서는 기존이론 및 경험적 연구를 바탕으로 공공서비스동기,직무불안정, 직무만족이 조직성과에 중요한 결정요인으로 작용할 수 있다는 것에 초점을 두어 과연 “우정사업본부의 조직성과에 영향을 미치는 유의미한 변수는 무엇이고, 그 변수들이 조직성과에 직·간접적으로 어떠한 영향을 미치는가?”를 실증적으로 검증하고자 하였다.
본 연구의 연구모형과 가설을 검증하기 위하여 설문조사법을 사용하였으며, 시간적·지리적 제약으로 우정사업본부 소속관서 중 서울지방우정청의 일반직 공무원을 대상으로 2014년 4월 1일부터 2014년 4월 30일까지 설문을 실시하였다. 자료분석을 위한 통계프로그램으로는 SPSS 20.0 및 Amos 18.0 을 사용하였으며, SPSS 20.0 통계프로그램은 신뢰도 및 타당도 분석 등 기초통계 분석에 활용하고, Amos 18.0 통계프로그램은 구조방정식모형 분석에 의해 각 변수들에 대한 확인적 요인분석 및 측정모델 적합도 분석, 경로모형분석 등을 통하여 가설을 검증하였다.
본 연구의 분석결과는 첫째, 공공서비스동기가 조직성과에 직접적으로 정(+)적인 영향을 미친다는 가설을 검증한 결과, 우정사업본부 공무원들은 공공서비스동기가 조직성과에 유의한 영향을 미치지 않은 것으로 분석되었다. 이러한 결과는 우정사업본부를 선택하는 공무원들은 높은 공공서비스동기보다는 기본적인 직업안정의 요건으로 우정사업본부를 선택하는 것으로 해석되며, 일반부처와는 다르게 각종 목표사업에 대한 부담감으로 우정사업본부 공무원들에게는 공공서비스동기가 조직성과에 유의한 영향을 미치지 않는다는 사실을 발견하였다.
둘째, 공공서비스동기가 직무만족을 통해 간접적으로 조직성과에 정(+)적인 영향을 미친다는 가설을 검증한 결과, 우정사업본부 공무원들은 공공서비스동기가 직무만족을 통해 간접적으로 조직성과에 영향을 미치는 것으로 분석되었고, 이러한 결과는 우정사업본부를 선택할 때에는 공공서비스동기가 낮지만, 공직에 입문하여서는 직무만족을 통해 조직성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다.
셋째, 직무불안정이 조직성과에 직접적으로 부(-)적인 영향을 미친다는 가설을 검증한 결과, 우정사업본부 공무원들은 직무불안정이 조직성과에 부정적인 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 이러한 결과는 7급에서 6급으로의 승진적체와 지원기능 집중화 및 대학구내우체국 폐국 등에 따른 보직이동의 우려감, 우정사업본부 조직의 업무분야 다양성(우편, 금융, 지원 등)으로 인한 전문성 하락으로 직무불안정을 인식하는 것으로 해석된다.
넷째, 직무불안정이 직무만족을 통해 간접적으로 조직성과에 부(-)적인 영향을 미친다는 가설을 검증한 결과, 이 가설은 기각되었다. 이러한 결과를 보면, 우정사업본부 공무원들은 만성적인 승진적체나 보직이동에 대한 우려감으로 인하여 직무불안정을 높게 인식하나, 그 외의 직무에는 전반적으로 만족하는 것으로 해석된다.
다섯째, 직무만족이 조직성과에 정(+)적인 영향을 미친다는 가설을 검증한 결과, 우정사업본부 공무원들은 직무만족을 통하여 조직성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 이는 직무만족이 조직성과에 직접으로 영향을 미치고 있다는 기존의 경험적 연구결과가 실증적으로 재입증 되었음을 보여주었다.
분석결과를 토대로 우정사업본부 조직성과 향상을 위한 실천적 측면은 첫째, 공공서비스동기 향상을 위한 관리전략으로 사회공헌활동을 통한 자긍심 고취 및 따뜻한 직장분위기 조성에 앞장서야 할 것이다. 둘째, 직무불안정을 감소시키기 위한 관리전략으로 인사 및 승진제도를 정비해야 하며, 인사교류 활성화및 현업실정에 맞게 소요인력을 반영한 인력 재배치가 이루어져야 한다. 또한 승진적체해소, 공평한 평가로 인한 승진, 능력위주의 승진평가제를 도입하여야 할 것이다. 셋째, 우정사업본부 내부 직원만족을 향상시키기 위해서는 각종 목표사업의 업무간소화 및 사업평가 지표의 개선 등으로 실적부담을 경감시켜주고, 활기찬 직장생활을 위한 소모임 활동지원, 월례휴가제 및 유연근무제 활성화 추진 등으로 직원복지를 확대시켜야 할 것이다.
끝으로 본 연구의 시사점은 우정사업본부에서도 공공서비스동기, 직무불안정, 직무만족이 조직성과에 유의미한 결정요인임이 실증적으로 증명되었고, 우정사업본부의 조직성과를 향상시키기 위해서는 공공서비스동기, 직무불안정, 직무만족 등의 효과적인 관리가 필요하다는 것을 확인하였다. 또한 우정사업본부 조직성과에 가장 큰 영향을 미치는 결정요인으로는 직무만족으로 나타났으며, 공공서비스동기와 직무불안정의 경로계수 검증을 통한 총효과를 비교해 볼 때 공공서비스동기가 직무불안정보다 조직성과에 상대적으로 큰 영향력을 미치는 것을 알 수 있었다. 그러므로 우정사업본부 조직성과를 향상시키기 위해서는 공무원들의 직무만족을 향상시키는 것이 무엇보다 중요하며, 직무불안정 관리도 중요하지만 공공서비스동기를 관리하는 것이 보다 효과적인전략이 될 수 있음을 시사하고 있다.
우정사업의 환경변화에 적응하고 우정사업본부의 비젼과 목표를 달성하기 위해서는 무엇보다 조직의 경쟁력 강화가 필요하며, 조직의 경쟁력 강화를 위해서는 우정사업본부의 조직성과를 결정하는 요인들이 무엇인지 규명하는 것이 선행되어야 할 것이다.
이에 본 연구에서는 기존이론 및 경험적 연구를 바탕으로 공공서비스동기,직무불안정, 직무만족이 조직성과에 중요한 결정요인으로 작용할 수 있다는 것에 초점을 두어 과연 “우정사업본부의 조직성과에 영향을 미치는 유의미한 변수는 무엇이고, 그 변수들이 조직성과에 직·간접적으로 어떠한 영향을 미치는가?”를 실증적으로 검증하고자 하였다.
본 연구의 연구모형과 가설을 검증하기 위하여 설문조사법을 사용하였으며, 시간적·지리적 제약으로 우정사업본부 소속관서 중 서울지방우정청의 일반직 공무원을 대상으로 2014년 4월 1일부터 2014년 4월 30일까지 설문을 실시하였다. 자료분석을 위한 통계프로그램으로는 SPSS 20.0 및 Amos 18.0 을 사용하였으며, SPSS 20.0 통계프로그램은 신뢰도 및 타당도 분석 등 기초통계 분석에 활용하고, Amos 18.0 통계프로그램은 구조방정식모형 분석에 의해 각 변수들에 대한 확인적 요인분석 및 측정모델 적합도 분석, 경로모형분석 등을 통하여 가설을 검증하였다.
본 연구의 분석결과는 첫째, 공공서비스동기가 조직성과에 직접적으로 정(+)적인 영향을 미친다는 가설을 검증한 결과, 우정사업본부 공무원들은 공공서비스동기가 조직성과에 유의한 영향을 미치지 않은 것으로 분석되었다. 이러한 결과는 우정사업본부를 선택하는 공무원들은 높은 공공서비스동기보다는 기본적인 직업안정의 요건으로 우정사업본부를 선택하는 것으로 해석되며, 일반부처와는 다르게 각종 목표사업에 대한 부담감으로 우정사업본부 공무원들에게는 공공서비스동기가 조직성과에 유의한 영향을 미치지 않는다는 사실을 발견하였다.
둘째, 공공서비스동기가 직무만족을 통해 간접적으로 조직성과에 정(+)적인 영향을 미친다는 가설을 검증한 결과, 우정사업본부 공무원들은 공공서비스동기가 직무만족을 통해 간접적으로 조직성과에 영향을 미치는 것으로 분석되었고, 이러한 결과는 우정사업본부를 선택할 때에는 공공서비스동기가 낮지만, 공직에 입문하여서는 직무만족을 통해 조직성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다.
셋째, 직무불안정이 조직성과에 직접적으로 부(-)적인 영향을 미친다는 가설을 검증한 결과, 우정사업본부 공무원들은 직무불안정이 조직성과에 부정적인 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 이러한 결과는 7급에서 6급으로의 승진적체와 지원기능 집중화 및 대학구내우체국 폐국 등에 따른 보직이동의 우려감, 우정사업본부 조직의 업무분야 다양성(우편, 금융, 지원 등)으로 인한 전문성 하락으로 직무불안정을 인식하는 것으로 해석된다.
넷째, 직무불안정이 직무만족을 통해 간접적으로 조직성과에 부(-)적인 영향을 미친다는 가설을 검증한 결과, 이 가설은 기각되었다. 이러한 결과를 보면, 우정사업본부 공무원들은 만성적인 승진적체나 보직이동에 대한 우려감으로 인하여 직무불안정을 높게 인식하나, 그 외의 직무에는 전반적으로 만족하는 것으로 해석된다.
다섯째, 직무만족이 조직성과에 정(+)적인 영향을 미친다는 가설을 검증한 결과, 우정사업본부 공무원들은 직무만족을 통하여 조직성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 이는 직무만족이 조직성과에 직접으로 영향을 미치고 있다는 기존의 경험적 연구결과가 실증적으로 재입증 되었음을 보여주었다.
분석결과를 토대로 우정사업본부 조직성과 향상을 위한 실천적 측면은 첫째, 공공서비스동기 향상을 위한 관리전략으로 사회공헌활동을 통한 자긍심 고취 및 따뜻한 직장분위기 조성에 앞장서야 할 것이다. 둘째, 직무불안정을 감소시키기 위한 관리전략으로 인사 및 승진제도를 정비해야 하며, 인사교류 활성화및 현업실정에 맞게 소요인력을 반영한 인력 재배치가 이루어져야 한다. 또한 승진적체해소, 공평한 평가로 인한 승진, 능력위주의 승진평가제를 도입하여야 할 것이다. 셋째, 우정사업본부 내부 직원만족을 향상시키기 위해서는 각종 목표사업의 업무간소화 및 사업평가 지표의 개선 등으로 실적부담을 경감시켜주고, 활기찬 직장생활을 위한 소모임 활동지원, 월례휴가제 및 유연근무제 활성화 추진 등으로 직원복지를 확대시켜야 할 것이다.
끝으로 본 연구의 시사점은 우정사업본부에서도 공공서비스동기, 직무불안정, 직무만족이 조직성과에 유의미한 결정요인임이 실증적으로 증명되었고, 우정사업본부의 조직성과를 향상시키기 위해서는 공공서비스동기, 직무불안정, 직무만족 등의 효과적인 관리가 필요하다는 것을 확인하였다. 또한 우정사업본부 조직성과에 가장 큰 영향을 미치는 결정요인으로는 직무만족으로 나타났으며, 공공서비스동기와 직무불안정의 경로계수 검증을 통한 총효과를 비교해 볼 때 공공서비스동기가 직무불안정보다 조직성과에 상대적으로 큰 영향력을 미치는 것을 알 수 있었다. 그러므로 우정사업본부 조직성과를 향상시키기 위해서는 공무원들의 직무만족을 향상시키는 것이 무엇보다 중요하며, 직무불안정 관리도 중요하지만 공공서비스동기를 관리하는 것이 보다 효과적인전략이 될 수 있음을 시사하고 있다.
목차
목 차국문요지 ···································································································· ⅶ제 1 장 서 론 ························································································ 1제 1 절 연구의 배경 및 목적 ·································································· 1제 2 절 연구의 범위와 방법 ···································································· 4제 2 장 기존문헌의 검토 ····································································· 6제 1 절 이론적 검토 ·················································································· 61. 공공서비스동기 ················································································· 62. 직무불안정 ························································································· 93. 직무만족 ··························································································· 124. 조직성과 ··························································································· 15제 2 절 선행연구의 검토 ········································································ 191. 공공서비스동기와 조직성과에 관한 선행연구 ························· 192. 직무불안정과 조직성과에 관한 선행연구 ································· 233. 직무만족과 조직성과에 관한 선행연구 ····································· 27제 3 절 선행연구에 대한 종합평가 ······················································ 30제 3 장 개념적 준거 틀 및 연구모형과 가설설정 ······················· 31제 1 절 개념적 준거 틀 ·········································································· 31제 2 절 연구모형의 설정 ········································································ 34제 3 절 가설의 설정 ·············································································· 35제 4 장 조사방법론 ············································································· 38제 1 절 조사설계 및 접근방법 ······························································ 38제 2 절 측정도구 및 척도 구성 ···························································· 40제 3 절 표본추출 설계방안 ···································································· 44제 4 절 자료수집 및 분석방법 ······························································ 44제 5 장 분석결과 및 해석 ································································· 45제 1 절 표본자료의 분석 ········································································ 45제 2 절 측정도구의 타당도 및 신뢰도 검증 ······································ 47제 3 절 상관관계 분석 ·········································································· 54제 4 절 인구사회학적 속성에 따른 차이 분석 ································ 55제 5 절 가설의 검증 ·············································································· 631. 확인적 요인 분석결과 ··································································· 632. 측정모델 분석결과 ······································································· 653. 측정모델의 타당성 검증결과 ······················································· 684. 경로분석 검증결과 ········································································· 735. 가설 검증결과 ················································································· 77제 6 장 결 론 ············································································· 78제 1 절 연구의 요약 ·············································································· 78제 2 절 정책적 함의 ·············································································· 81제 3 절 연구의 한계 및 제언 ································································ 83참고문헌 ···································································································· 84부록 ············································································································ 93ABSTRACT ································································································ 97국문윤리서약서영문윤리서약서
최근 본 자료
댓글(0)
0