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논문 기본 정보
- 자료유형
- 학위논문
- 저자정보
- 지도교수
- 전인오
- 발행연도
- 2014
- 저작권
- 호서대학교 논문은 저작권에 의해 보호받습니다.
이용수1
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1997년의 경제위기는 한국경제가 정부주도형에서 시장경제형으로 바뀐 전환점이었다. 이 무렵 촉진된 시장개방에 따라 전 경제 부문에서 국제경쟁력 강화가 관건으로 부상했다.
정부 개입주의가 퇴조하고 시장 자율주의로 패러다임이 바뀌면서 축소되는 듯 했던 금융공기업의 역할은 최근 글로벌 금융위기 등 각종 경제위기가 반복적, 주기적으로 발생됨에 따라 다시 주목 받고 있다. 즉 경제의 불확실성이 확대됨에 따라 실물경제부문이 어려운 상황에 처할 경우 대외적 충격에 의한 위기극복에 금융공기업이 큰 공헌을 할 것으로 기대되고 있다.
이러한 시장의 실패를 교정하는 정부의 역할을 수행하는 금융공기업에서 조직차원에서의 성과관리를 통해 조직구성원 차원에서의 조직유효성을 발휘하는 것이 중요하다. 시장에서 기대되는 금융공기업의 역할을 충실히 이행하기 위해서는 금융시스템을 원활하게 작동시킬 수 있도록 조직유효성 제고를 위해 끊임없이 노력할 필요가 있다.
본 연구는 이러한 금융공기업 종사자의 조직유효성을 확대하기 위해서 이에 영향을 주는 노동보상과 조직유효성과의 관계를 규명하고 이에 기초한 보상 시스템을 갖추어야 한다는 것을 주장하기 위해 시도되었다.
따라서 노동보상이 금융공기업 종사자의 조직유효성에 미치는 영향과 노동보상 외에 조직유효성에 영향을 주는 보상가치, 성장요구 및 자아효능감의 조절효과를 탐구하고자 하였다.
연구를 위해 노동보상을 과업보상(직무다양성, 직무도전성, 직무자율성), 조직보상(보수, 승진, 직업안정성), 사회적 보상(동료의 지원, 상사의 지원)으로 분류하여 선행변수로, 조직몰입과 직무만족, 이직의도 등 조직유효성 요인을 결과변수로 선정하였다. 아울러 많은 선행연구에서 조절변수로 제시되고 있는 보상가치와 성장욕구, 자아효능감의 조절효과를 살펴보았다.
연구를 위한 자료는 수도권과 지방에 이르기까지 지역적으로 고르게 금융공기업 종사자에게 설문지 조사를 수행하여 유효한 자료 406부를 수집하여 단계적 회귀분석을 실시하였다.
주요결과는 다음과 같이 분석되었다.
첫째, 과업보상, 조직보상, 사회적 보상 등 각 노동보상 요인이 금융공기업 종사자의 조직몰입에 부분적으로 유의한 영향을 미쳤다.
둘째, 과업보상 요인은 모두, 그리고 사회적 보상 요인은 부분적으로 금융공기업 종사자의 직무만족에 유의한 영향을 미쳤으나 조직보상 요인인 보수와 승진, 직업안정성은 직무만족에 유의한 영향을 미치지 못하고 있다.
셋째, 과업보상, 조직보상, 사회적 보상 등 각 노동보상 요인이 금융공기업종사자의 이직의도에 부분적으로 유의한 영향을 미쳤다.
넷째, 보상가치가 금융공기업 종사자의 노동보상 요인과 조직유효성 요인 간에 부분적으로 조절효과가 있는 것으로 나타났다.
다섯째, 성장욕구가 금융공기업 종사자의 노동보상 요인과 조직유효성 요인 중 조직몰입과 직무만족에는 부분적으로 조절효과가 있었으나 이직의도에는 조절효과를 발휘하지 못하는 것으로 나타났다.
여섯째, 자아효능감이 금융공기업 종사자의 노동보상 요인과 조직유효성 요인 간에 부분적으로 조절효과가 있는 것으로 나타났다.
이와 같은 연구결과에 근거하여 보다 선진적인 금융공기업 인적자원관리를 위한 실천적 시사점, 그리고 향후 연구를 위한 제언을 하였다.
정부 개입주의가 퇴조하고 시장 자율주의로 패러다임이 바뀌면서 축소되는 듯 했던 금융공기업의 역할은 최근 글로벌 금융위기 등 각종 경제위기가 반복적, 주기적으로 발생됨에 따라 다시 주목 받고 있다. 즉 경제의 불확실성이 확대됨에 따라 실물경제부문이 어려운 상황에 처할 경우 대외적 충격에 의한 위기극복에 금융공기업이 큰 공헌을 할 것으로 기대되고 있다.
이러한 시장의 실패를 교정하는 정부의 역할을 수행하는 금융공기업에서 조직차원에서의 성과관리를 통해 조직구성원 차원에서의 조직유효성을 발휘하는 것이 중요하다. 시장에서 기대되는 금융공기업의 역할을 충실히 이행하기 위해서는 금융시스템을 원활하게 작동시킬 수 있도록 조직유효성 제고를 위해 끊임없이 노력할 필요가 있다.
본 연구는 이러한 금융공기업 종사자의 조직유효성을 확대하기 위해서 이에 영향을 주는 노동보상과 조직유효성과의 관계를 규명하고 이에 기초한 보상 시스템을 갖추어야 한다는 것을 주장하기 위해 시도되었다.
따라서 노동보상이 금융공기업 종사자의 조직유효성에 미치는 영향과 노동보상 외에 조직유효성에 영향을 주는 보상가치, 성장요구 및 자아효능감의 조절효과를 탐구하고자 하였다.
연구를 위해 노동보상을 과업보상(직무다양성, 직무도전성, 직무자율성), 조직보상(보수, 승진, 직업안정성), 사회적 보상(동료의 지원, 상사의 지원)으로 분류하여 선행변수로, 조직몰입과 직무만족, 이직의도 등 조직유효성 요인을 결과변수로 선정하였다. 아울러 많은 선행연구에서 조절변수로 제시되고 있는 보상가치와 성장욕구, 자아효능감의 조절효과를 살펴보았다.
연구를 위한 자료는 수도권과 지방에 이르기까지 지역적으로 고르게 금융공기업 종사자에게 설문지 조사를 수행하여 유효한 자료 406부를 수집하여 단계적 회귀분석을 실시하였다.
주요결과는 다음과 같이 분석되었다.
첫째, 과업보상, 조직보상, 사회적 보상 등 각 노동보상 요인이 금융공기업 종사자의 조직몰입에 부분적으로 유의한 영향을 미쳤다.
둘째, 과업보상 요인은 모두, 그리고 사회적 보상 요인은 부분적으로 금융공기업 종사자의 직무만족에 유의한 영향을 미쳤으나 조직보상 요인인 보수와 승진, 직업안정성은 직무만족에 유의한 영향을 미치지 못하고 있다.
셋째, 과업보상, 조직보상, 사회적 보상 등 각 노동보상 요인이 금융공기업종사자의 이직의도에 부분적으로 유의한 영향을 미쳤다.
넷째, 보상가치가 금융공기업 종사자의 노동보상 요인과 조직유효성 요인 간에 부분적으로 조절효과가 있는 것으로 나타났다.
다섯째, 성장욕구가 금융공기업 종사자의 노동보상 요인과 조직유효성 요인 중 조직몰입과 직무만족에는 부분적으로 조절효과가 있었으나 이직의도에는 조절효과를 발휘하지 못하는 것으로 나타났다.
여섯째, 자아효능감이 금융공기업 종사자의 노동보상 요인과 조직유효성 요인 간에 부분적으로 조절효과가 있는 것으로 나타났다.
이와 같은 연구결과에 근거하여 보다 선진적인 금융공기업 인적자원관리를 위한 실천적 시사점, 그리고 향후 연구를 위한 제언을 하였다.
목차
Ⅰ. 서 론1. 연구배경 및 목적 ············································12. 연구방법 및 구성 ············································7Ⅱ. 이론적 배경 및 선행연구1. 금융공기업 ···················································9가. 공기업의 개념과 종류 ·······························10나. 금융공기업의 개념과 필요성 ························13다. 금융공기업의 범위 ····································142. 노동 보상 ···················································19가. 노동보상의 분류 ······································21나. 과업보상(직무다양성, 직무도전성, 직무자율성) ···22다. 조직보상(보수, 승진, 직업안정성) ·················27라. 사회적 보상(동료의 지원, 상사의 지원) ···········31마. 성과보상제의 확대와 공기업 ························343. 조직유효성 ··················································37가. 조직유효성 평가기준 ·································39나. 조직몰입 ···············································41다. 직무만족 ···············································44라. 이직의도 ···············································474. 조직유효성에 영향을 미치는 변수 ······················50가. 보상가치 ················································51나. 성장욕구 ················································55다. 자아효능감 ·············································59Ⅲ. 연구방법1. 연구모형 및 가설설정 ·····································62가. 연구모형 ···············································64나. 연구가설의 설정 ·······································65다. 연구변수의 조작적 정의 ·····························712. 측정도구 ·····················································723. 표본 및 자료수집 ··········································744. 분석에 사용된 통계기법 ·································· 75Ⅳ. 실증분석1. 표본의 특성 ················································772. 척도의 신뢰성과 타당성 분석 ····························783. 가설검증과 연구모형의 평가 ····························84가. 회귀분석 결과 ········································84나. 조절회귀분석 결과 ·································· 88다. 차이 분석 결과 ··································· 105라. 가설검증 결과의 요약 ·······························115Ⅴ. 연구의 요약 및 결론1. 연구의 요약 및 논의 ·····································1192. 연구의 시사점과 향후 연구과제 ·······················124참고문헌 ···························································127설문지 ·····························································139ABSTRACT ·····················································145
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