최근 청년층의 높은 실업률이 사회적 문제로 대두되면서 대학생의 졸업 후 노동시장으로의 이행과정이 많은 관심을 받고 있다. 대학생들이 보다 원활하게 노동시장에 진입할 수 있도록 교육 프로그램을 제공하는 등 정부차원의 다양한 대책들도 추진되고 있다. 그러나 다양한 대책들이 강구되고 있음에도 불구하고 그 뚜렷한 성과가 나타나지 않아 그 실효성은 회의적인 것이 사실이다. 이는 비서직 채용 부분에서도 예외는 아니다. 비서직 구직자들이 구직을 위해 다양한 역량을 신장시키고자 노력하고 있음에도 그들은 구직에 여전히 많은 어려움을 겪고 있다. 그렇다면 많은 구직자들이 구직을 위해 다양한 교육 프로그램에 참여하고, 다양한 스펙 쌓기에 많은 노력을 하는데도 여전히 구직에 어려움을 겪는 이유는 무엇일까? 물론 사회적으로 일자리 공급 자체가 부족한 것도 큰 문제이지만, 본 논문에서는 비서직 구직자들이 중요하게 여기는 비서로서의 핵심역량과 인사채용자가 비서직 인재를 선발하는데 있어 중요하다고 여기는 핵심역량간의 인식 차이가 그 중요한 원인 중 하나라고 보고 있다.
본 연구에서는 비서직 지원자의 구직역량이 어떠한 수준에 있는지 실태를 파악하고, 구직역량의 기대수준을 인사담당자의 요구역량과 비교하여 분석하고자 하는데 그 목적이 있다. 따라서 본 논문에서는 먼저 청년층 구직역량 실태조사를 바탕으로 구직역량 개념을 정의한 후, 구직활동 중인 청년층과 현업에 종사 중인 인사채용담당자들을 대상으로 비서직 구직에 필요한 핵심 역량의 수준에 대하여 폭넓은 조사를 실시하였으며, 청년층의 구직역량 개발을 위한 교육요구도를 분석하여 함께 제시하였다. 또한, 표적 집단 인터뷰(Focus Group Interview)를 실시하여 비서직 채용에 있어 요구되어지는 역량을 도출하였으며, 그 결과를 바탕으로 선행연구에서 사용했던 조사도구의 내용과 형식을 수정, 보완하여 독자적인 측정도구를 제작하였으며 전문가회의를 통해 검토를 거친 후 설문조사를 실시하였다.
분석결과, 비서직 채용에 있어 요구 되어지는 핵심역량은 직업의식, 팀워크, 문제해결 능력, 기술, 지식으로 크게 5개의 역량으로 파악되었다. 하위역량으로 직업의식에는 매너 및 용모, 자신감, 지식공유, 창의성과 유연성, 성실성, 책임감이, 팀워크에는 업무우선순위 결정 및 시간관리, 인간관계능력이 나타났다. 문제해결능력에는 서비스정신, 정확성 및 신속성, 적극성과 능동성, 비상시 대처능력이 나타났으며, 기술에는 외국어, 컴퓨터S/W활용능력, 사내 시스템 활용능력이, 지식에는 전문경험(경력)이 나타났다. 도출 되어진 비서직 채용에 있어 요구되어지는 역량을 바탕으로 비서직 채용에 지원하는 지원자들의 구직역량 수준을 조사한 결과 직업의식, 팀워크, 문제해결능력, 기술, 지식과 관련하여 도출 되어진 전체 하위역량들에 있어 비서직 지원자가 인식하는 현재 보유역량 수준은 취업 시 요구되는 역량의 수준보다 모두 낮은 것으로 나타났다.
비서직 구직자의 역량에 있어 인사담당자가 생각하는 핵심역량은 직업의식 부분의 성실성이 가장 높은 것으로 나타났으며, 그 다음으로는 책임감, 창의성과 유연성, 정확성 및 신속성, 업무 우선순위 결정 및 시간관리, 사내시스템 활용능력, 인간관계 능력, 매너 및 용모, 컴퓨터 S/W활용 능력, 비상시 대처 능력, 서비스정신, 지식공유, 전문경험(경력), 자신감, 외국어, 적극성과 능동성 순으로 나타났다.
구직역량에 있어 비서직 지원자가 취업 시 기대하는 핵심역량 수준과 인사담당자가 기대하는 역량 수준의 차이에 대해서는 직업의식 관련 역량과 기술관련 역량에서는 비서직 지원자의 기대수준이 인사담당자의 기대수준 보다 크게 나타났으며, 문제해결 관련 역량과 팀워크 관련 역량에서는 인사담당자의 기대수준이 높게 나타냈다.
연구 결과를 통해 비서직 지원자가 높은 수준으로 인식하고 있는 기술관련 역량과는 반대로 인사담당자가 인식하는 취업시 요구되어지는 역량으로 개인의 자세와 특정분야에 대한 기술이 아닌 일에 대한 태도와 개인의 가치관, 인성 등의 역량으로 이는, 소위 말하는 개인의 스펙(Spec: Specification)이 아닌 인성이나 태도에 관한 역량에 비중을 두고 있음을 사료할 수 있다. 기업이 원하는 인재는 화려한 스펙이 아닌 ''진정한 스펙''을 갖춘 인재로써, 진정한 스펙이란 성실성(Sincerity)ㆍ전문성(Professionalism)ㆍ실무능력(Executive ability)ㆍ창의성(Creativity)이라 사료할 수 있겠다. 대학의 교육이 직업교육이 되어버린지 오래이기에 기업에서 원하는 인재상에 대해 정확하게 알고 준비하지 않으면 맹목적인 스펙싸움으로 전락할 수밖에 없다.
따라서 본 연구는 비서직 인재 채용시 요구 되어지는 핵심역량을 재인식하여, 이를 바탕으로 비서직 지원자(청년층)에게는 구체적으로 어떠한 구직역량을 우선순위를 두고 역량을 개발해야 하는지에 대한 보유역량학습에 관한 교육의 방향성을 제시할 것이다. 또한 취업 시 요구되는 구직역량에 대해 조직에서 필요로 하는 역량수준과 비서직 지원자의 역량수준에 있어 기대수준의 차이를 좁히고, 비서직을 희망하는 청년층에게는 보유역량 학습에 관한 교육의 방향성을 제시하여 구직에 필요한 역량을 신장 시켜 줄 수 있는 실질적인 자료를 제공하고자 한다.
비서의 역량에 관한 선행연구들은 비서직 직무에 있어 요구되는 역량을 기준으로 분석하는데 그쳤지만, 본 연구는 그 동안의 연구에서 거의 다루어지지 않았던 비서직 채용과정에 있어 인사담당자가 요구하는 핵심역량에 대하여 실증하였다는데 의의가 있다. 본 연구를 통해 비서직을 희망하는 청년층에게는 보유역량 학습에 관한 교육의 방향성을 제시하고, 비서 채용 및 인적자원개발(HRD) 전략을 실시하고자 하는 인사 담당자에게는 우수한 인적자원을 확보하고 관리하는데 있어서 유용한 기초자료를 제공하여 교육적인 측면에서 실질적인 자료가 될 수 있을 것이다.

With the emergence of high unemployment rates among youths as a social issue in recent years, the transition process of college students from college to labor market has attracted much interest. The government has devised and implemented an array of measures including educational programs so that college students can enter the labor market more smoothly. Those various measures, however, have failed to produce noticeable results, which is why many have a doubt about their effectiveness. It is no exception in the recruitment of secretaries. Secretary hopefuls make efforts to improve various capabilities to get a secretary job, but there are still many difficulties with their job hunting. Then why do job hunters still have difficulties with job hunting even though they participate in a range of educational programs and make a lot of efforts to build various specifications to get a job? There is, of course, a huge problem with the insufficient supply of jobs at the society level. This study found a major cause in differences in the perceptions of core capabilities to be considered important between secretary hopefuls and recruiters that screen and select secretaries.
The purposes of this study were to examine the job hunting capability levels of secretary applicants and compare and analyze them with the capabilities required by personnel managers. The study first defined the concept of job hunting capability based on the examination results of job hunting capabilities among youths and conducted a comprehensive research on the level of core capabilities to get a secretary job between youths on a job hunt and incumbent recruiters. Also analyzed and introduced in the study were youths'' educational demands for the development of job hunting capabilities. In addition, a focus group interview was carried out to identify the capabilities required in the recruitment of a secretary. Interview results were used to develop an independent measuring instrument by revising and supplementing the survey instruments used in the previous studies in terms of content and form. After it was reviewed in an expert meeting, a survey was conducted.
The analysis results show that there were five core capabilities required from a secretary, namely job consciousness, teamwork, problem-solving ability, skill, and knowledge. As for their sub-capabilities, job consciousness had manners and appearances, self-confidence, knowledge sharing, creativity and flexibility, sincerity, and responsibility; teamwork had job priority and time management and interpersonal skills; problem-solving ability included service spirit, accuracy and fastness, aggressiveness and activeness, and coping ability in emergency; skills included foreign language, computer S/W utilization skills, and in-house system utilization skills; and knowledge included professional experiences (career). Based on those capabilities required in the process of recruiting a secretary, the investigator examined the job hunting capability levels of secretary applicants. As a result, secretary applicants had a lower capability level than the required level across all the sub-capabilities of job consciousness, teamwork, problem-solving ability, skill, and knowledge.
Of the capabilities required from secretary hopefuls, the personnel managers placed the greatest importance on sincerity, which was followed by responsibility, creativity and flexibility, accuracy and fastness, job priority and time management, in-house system utilization skills, interpersonal skills, manners and appearances, computer S/W utilization skills, coping ability in emergency, service spirit, knowledge sharing, professional experience (career), self-confidence, foreign language, and aggressiveness and activeness in the order.
As for differences between the core capability level expected by secretary applicants in the course of job hunting and the core capability level expected by the personnel managers, secretary applicants had a higher expectation level for job consciousness and skill capabilities than the personnel managers, whereas the personnel managers had a higher expectation level for problem-solving and team work capabilities than secretary applicants.
The research findings indicate that the personnel managers required job attitude, individual value, and personality from applicants instead of personal attitude and field-specific skills, thus making a clear contrast with secretary applicants who had a high perception level for skill-related capabilities. That is, they highlighted capabilities related to personality and attitude rather than so-called individual specifications. Corporations want talents armed with "true specifications," which include sincerity, professionalism, executive ability, and creativity, rather than talents armed with splendid specifications. It has been long since college education became vocational education. It will all come down to blind specification battles unless they have a clear idea of what talents companies want and make a preparation accordingly.
The study would reconsider core capabilities required when recruiting secretaries and provide educational directionality for capabilities study to teach which job hunting capabilities should be prioritized for secretary applicants (youths) for development purposes. The study also would narrow the gap between the capability level required by an organization and the capability level expected by secretary applicants, provide youths hoping to get a secretary job with educational directionality for capability study, and offer practical data to help them improve the capabilities needed to land a job.
The previous studies on the secretary capabilities merely analyzed the capabilities required from the profession of secretary, but the study empirically examined the core capabilities required by the personnel managers in the recruitment process of secretary, which were hardly covered in the previous studies, and thus claims its significance. The study will provide practical data for educational purposes, suggesting educational directionality for capability study to youths hoping to get a secretary job and offering useful basic data for securing and managing superior human resources to the personnel managers trying to implement a secretary recruitment and human resources development (HRD) strategy.