본 논문은 국가에 의한 획일적인 최저기준의 보장과 노동조합의 단체협약에 의한 유리조건의 설정을 중심으로 한 전통적 근로조건 결정시스템이 노사관계의 기본토대를 흔들어 놓은 고용노동 환경의 구조적 변화로 인하여 ‘기능 부전과 대표성의 위기’에 직면해 있다는 문제인식에서 출발하고 있다. 특히 우리나라는 노동조합 조직률의 하락과 기업규모 및 고용형태별 편중성으로 인하여 단체협약의 적용범위가 매우 협소하고 근로조건 결정에 있어서 노동조합의 역할이 나날이 줄어들고 있는 것이다.
2011년 현재 우리나라의 노조 조직률은 10.1%로 OECD 주요 회원국 가운데 가장 낮은 수준은 면치 못하고 있으며, 대부분의 중소기업과 비정규직 근로자들은 그들의 ‘집단목소리’를 대변할 조직이 결여되어 있는 상태이다. 이와 같은 노동조합체제의 ‘대표성의 위기’ 상황은 부분적으로는 기득권의 틀에 안주하려는 노동조합의 행태에 기인하는 측면도 없지 않으나, 보다 근본적으로는 공업사회에서 후기산업사회로의 발전에 따른 경제 질서와 고용노동 환경의 구조적 변화와 노동조합체제의 원리적 부정합성에 기인하는 것이다. 전통적 근로조건 결정시스템이 상정했던 표준적인 근로자상은 공장에서 집단적 종속적으로 일하는 균질적인 근로자였고, 노동조합체제는 이와 같은 근로자들의 동질성과 연대의 원리를 기초로 하는 것이었다. 그러나 개별성, 다양성, 경쟁의 원리가 강화된 후기산업사회의 성숙화와 더불어 고용노동문제도 복잡?다양해짐에 따라 전통적인 노동조합체제는 한계에 직면하게 되었고, 그 결과 대표성의 추락과 기능부전의 위기에 빠지게 된 것이다. 최근 심화되는 양극화와 격차사회화는 이러한 시스템 위기의 산물인 것이다.
이러한 상황에 대하여 절차적 규제이론 또는 구조적 접근이론은 전통적인 경직적이고 획일적인 실체적 규제는 후기산업사회에서는 더 이상 효과적인 방법이 아니며, 개별 현장마다 복잡 다양한 문제를 해결하는데 있어서는 제 주체의 개방적 참여와 절차적 합리성을 추구하는 것이 보다 적합하다는 것을 시사하고 있다. 환경의 급격하고 구조적인 변화는 집단적 대표제도에 있어서 새로운 패러다임과 새로운 접근전략을 요구하고 있는 것이다.
이와 같은 진단과 인식에 기초하여 본 연구에서는 독일, 프랑스, 일본의 노사관계의 특징과 석유파동 이후 환경변화에 대응한 노동법체제 개편의 내용을 비교분석하였다. 그 결과, 규제의 유연화와 분권화, 그리고 주체의 다양화라는 흐름이 공통적으로 발견되었다. 특히, 독일의 사업장위원회 등과 같은 종업원대표기구의 역할이 확대?강화되는 추세를 확인할 수 있었다. 이는 고용형태 다양화 등에 따른 노동조합의 대표성 약화를 반영하는 것이라고 해석될 수 있겠다.
그런데 우리나라의 노조 조직률은 비교대상 3개국에 비해 낮은 편이고, 추세적으로도 하락하고 있는 실정인바, 이러한 맥락에서도 고용형태 등에 관계없이 사업(장)에 편입되어 함께 일하는 모든 근로자들의 이해를 대변할 수 있는 종업원대표제의 역할이 보다 강화될 필요가 있다. 그러나 현행법상 노사협의회나 근로기준법 등의 ‘근로자대표’ 등의 제도는 법적 지위의 불명확성, 기능의 중첩, 제도로서의 요건 결여 등 여러 가지 결함과 운영상 문제점을 가지고 있다. 따라서 노동조합체제를 중심으로 한 집단적 근로조건 결정시스템의 문제점을 극복하고 후기산업사회에 적합한 사업(장) 노사관계의 패러다임을 재정립하기 위해서는 기존의 종업원대표 제도들을 발전적으로 통폐합하여 ‘노사위원회’로 재편하고, 동 위원회에서의 노사협정에 대해서는 규범적 효력을 갖는 근로조건의 결정기능을 부여함으로써 노동조합 부재의 노동 현장에서 공정과 효율을 조화시키면서 노사간의 협력과 합리적인 근로조건 규율이 이루어질 수 있도록 할 필요가 있다. 본 논문에서는 이를 위한 기본적인 원칙과 방향, 그리고 구체적인 입법방안을 제시하고 있다.

This study begins from the awareness that the collective determination system for working conditions, with trade unions as the central figure, is in ''the crisis of representation'' due to the discordance with the current employment and labor environment which has been changed fundamentally. Declining union density and the disproportion of it by firm-size and employment-types has significantly diminished the scope and coverage of the collective bargaining system. Union density in 2011 was only 10.1%, one of the lowest level among major OECD member countries. As a result, most of the SME workers and the non-standard employees do not have the representative body to convey their ''collective voice''. This crisis has partly come from the unions'' old practice to anchor along the vested interests frame, but the root cause has originated in the structural shift of the economic order and the working environment, from the industrial society to the post-industrial society. Since the individuality and flexibility of employment relationship has been increased, and the complexity and diversity of labor issues has been intensified significantly, the trade union system, based upon the homogeneity of interests and the principle of solidarity, has faced fundamental obstacles, and then it is falling into the crisis. Besides this, new theories such as the procedural regulation or the structural approach have suggested that the traditional type of rigid and uniform regulation is no longer effective in post-industrial society, therefore open involvement and procedural rationality is more appropriate to deal with the diverse and complex issues in diverse and different enterprises. Such structural changes in employment and labor environment demand structural reform in the collective representation system and new strategies.
Based upon such recognition, I reviewed the German, the France and the Japan''s characteristics and recent reforms in the labor law to adapt to new environment ever since the Oil Shocks. The flexibility and the decentralization of regulation and the diversification of regulation body have been commonly observed in three countries. Especially the role of non-union type organization such as Works Council has been strengthened and widened significantly. This could be interpreted as a reflection of the union''s decline in the function of collective representation for diverse workers.
In this context, the role of the employee representation system should be widened and strengthened to represent every and all workers in a certain enterprise, indifferent to the types of employment and so on. However, in Korean labor law, the current system including the labor-management consultation committee and the workers'' representative scheme has many defects, ie. the ambiguity of legal status, the functional duplication and the lack of requisites as a stable system. Hereupon, this study reviews the realities of the environmental changes in the labor market and the critical issues regarding the current trade union and employee representation system, and then suggests the Labor Management Council as an alternative to current system. Finally, it presents some basic principles and concrete elements of new model with the viewpoints of open participation and procedural rationality.