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논문 기본 정보
- 자료유형
- 학위논문
- 저자정보
- 지도교수
- 장영철
- 발행연도
- 2013
- 저작권
- 경희대학교 논문은 저작권에 의해 보호받습니다.
이용수6
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지식경제시대에 기업이 직면한 가장 중요한 과제는 기업의 핵심 자원인 지식근로자에 대한 관리이다. 이와 관련된 조직몰입도(Organizational commitment)는 "자신이 근무하는 기업에 애착을 갖고 기업의 성공을 위해 시간, 두뇌, 에너지 등을 얼마나 자발적으로 투자하는가"를 나타내는 개념으로 조직몰입도 향상은 특히 지식근로자의 관리와 활용에 있어서 더욱 중요하게 요구된다.(Bennis, Spreitzer, & Cummings, 2001). 또한 진정한 동반자 관계(True partnership)를 통한 지식 근로자들의 전문 영역에 대한 몰입도 증가를 위해서 최근 공유리더십(shared leadership)의 역할이 강조되고 있다(Pearce & Manz, 2004).
본 연구에서는 지식근로자에 대한 Drucker(1993, 1998, 1999)의 정의에 따라 국내 기업에 종사하는 기업체 사무직 임직원들을 대상으로 온라인 서베이를 시행하였다.
업종별로는 유통업이 60.2%로 가장 많았고 그 다음이 24.3%로 제조업이 많았다. 직급별로는 주임, 대리 직급이 37.5%, 과장, 차장 직급이 36.9%로 비슷한 수준으로 응답에 참여하였다. 근속년수 별로는 1년에서 5년 미만이 31.7%로 가장 많았고 10년에서 20년 미만이 25.9%로 그 다음으로 많았다. 직종별로는 일반사무직이 64%로 가장 많았다.
본 연구의 목적은 지식근로자의 직무특성이 조직몰입도에 미치는 영향에 있어서 공유리더십의 조절효과를 살펴보는데 두었다. 연구결과, 직무특성 변수 중 자율성과 피드백은 조직몰입도에 긍정적 영향을 미쳤다. 공유리더십의 조절효과는 직무특성 변수 중 자율성, 피드백 및 문제해결 등이 조직몰입도에 긍정적인 영향을 주지만 직무복잡성 변수에 있어서는 유의한 조절 효과가 없는 것으로 나타났다.
본 연구의 기여도는 특히 공유 리더십이 조절변수로서 직무특성과 조직몰입에 영향을 미치고 있다는 점을 검증한데 있다. 즉, 직무의 특성이 지식근로자의 조직몰입에 영향을 미치는 과정에서 공유 리더십의 발휘가 지식근로자의 조직몰입을 더욱 강화시킨다는 점이다. 따라서 본 연구에서 시사하는 바는 지식근로자가 중심이 되고 팀의 과업 환경이 다양해질수록 팀 리더는 구성원들이 상호간 정보제공과 방향 제시를 제공할 수 있는 수평적 리더십의 발휘에 보다 많은 노력을 해야 한다는 것이다.
리더의 수평적 리더십 발휘는 새로운 리더십 교육프로그램을 마련하기 보다는 기존의 교육받은 리더십 스킬들을 효과적으로 발휘할 때 가능해지므로 리더들로서의 기본적인 자질과 태도가 더 중요하다고 할 수 있을 것이다.
본 연구에서는 지식근로자에 대한 Drucker(1993, 1998, 1999)의 정의에 따라 국내 기업에 종사하는 기업체 사무직 임직원들을 대상으로 온라인 서베이를 시행하였다.
업종별로는 유통업이 60.2%로 가장 많았고 그 다음이 24.3%로 제조업이 많았다. 직급별로는 주임, 대리 직급이 37.5%, 과장, 차장 직급이 36.9%로 비슷한 수준으로 응답에 참여하였다. 근속년수 별로는 1년에서 5년 미만이 31.7%로 가장 많았고 10년에서 20년 미만이 25.9%로 그 다음으로 많았다. 직종별로는 일반사무직이 64%로 가장 많았다.
본 연구의 목적은 지식근로자의 직무특성이 조직몰입도에 미치는 영향에 있어서 공유리더십의 조절효과를 살펴보는데 두었다. 연구결과, 직무특성 변수 중 자율성과 피드백은 조직몰입도에 긍정적 영향을 미쳤다. 공유리더십의 조절효과는 직무특성 변수 중 자율성, 피드백 및 문제해결 등이 조직몰입도에 긍정적인 영향을 주지만 직무복잡성 변수에 있어서는 유의한 조절 효과가 없는 것으로 나타났다.
본 연구의 기여도는 특히 공유 리더십이 조절변수로서 직무특성과 조직몰입에 영향을 미치고 있다는 점을 검증한데 있다. 즉, 직무의 특성이 지식근로자의 조직몰입에 영향을 미치는 과정에서 공유 리더십의 발휘가 지식근로자의 조직몰입을 더욱 강화시킨다는 점이다. 따라서 본 연구에서 시사하는 바는 지식근로자가 중심이 되고 팀의 과업 환경이 다양해질수록 팀 리더는 구성원들이 상호간 정보제공과 방향 제시를 제공할 수 있는 수평적 리더십의 발휘에 보다 많은 노력을 해야 한다는 것이다.
리더의 수평적 리더십 발휘는 새로운 리더십 교육프로그램을 마련하기 보다는 기존의 교육받은 리더십 스킬들을 효과적으로 발휘할 때 가능해지므로 리더들로서의 기본적인 자질과 태도가 더 중요하다고 할 수 있을 것이다.
목차
제 1 장 서 론 1제 1 절 연구의 배경 1제 2 절 연구의 목적 3제 3 절 연구의 구성 4제 2 장 이론적 배경 및 선행연구 5제 1 절 지식근로자 51. 지식근로자의 정의 52. 지식근로자의 특성 7제 2 절 직무특성 111. 직무특성의 정의 122. 직무특성관련 선행연구 15제 3 절 조직몰입 191. 조직몰입의 정의 202. 조직몰입에 대한 접근방법 223. 조직몰입관련 선행연구 24제 4 절 공유리더십 261. 공유리더십의 정의 272. 공유리더십관련 선행연구 29제 3 장 연구모형 및 가설 설정 30제 1 절 연구모형 30제 2 절 가설 설정 31제 4 장 실증연구 33제 1 절 변수의 조작적 정의 및 출처 331. 변수의 조작적 정의 332. 변수의 출처 36제 2 절 조사대상 및 조사방법 371. 조사개요 372. 자료의 분석방법 37제 3 절 통계분석 381. 인구통계학적 분석 382. 대기업의 인재상과 지식근로자의 특성 비교 403. 기업 인재상의 변화 424. 변수들의 타당성 검증 465. 연구가설의 검증 53제 5 장 결론 61제 1 절 연구결과 요약 61제 2 절 시사점 및 한계점 63참고 문헌 65Abstract 75부 록(설문지) 77
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