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아웃소싱은 고용관계의 변동이나 이전을 필연적으로 수반할 수밖에 없다. 이러한 아웃소싱은 기존업무가 중단없이 계속되어 기능적 조직의 변화는 거의 발생하지 않고, 아웃소싱 업체간의 법률관계 없이도 발생할 수 있으며, 아웃소싱 업체가 변경되더라도 기존 업무를 수행하던 근로자와 고용관계는 직간접적으로 영향을 받 게 된다. 이러한 아웃소싱의 특성을 고려할 때 기존 업무를 수행해오던 근로자의 고용보장이 이뤄질 필요가 있다. 그러나 아직까지 법원은 아웃소싱업체의 변경에 서 고용승계를 인정하고 있지 않다. 이렇게 기존의 판례와 이론은 아웃소싱의 고 용관계문제를 해결하는데 한계가 있다. 한편으로 최근들어 유럽의 ‘사업이전법리’ 를 수용하여 아웃소싱에서도 고용관계가 이전하는 법적효과를 도출하는 이론틀이 제시되었다. 이러한 이론의 가장 큰 특징은 아웃소싱업체 변경시에도 법률적 계약 관계 없이 고용보장을 인정한다는 점이다. 사업이전법리는 기존의 판례로 해결하기 어려웠던 아웃소싱의 고용관계문제를 해결할 수 있지만, 현실적인 측면과 이론적 측면에서 한계가 지적될 수 있어 이를 극복할 수 있는 보완 논의가 필요하다. 그래서 아웃소싱업체 변경시 고용관계 문제를 해결하기 위하여 헌법상 고용보장의 근거를 도출하는 문제와 다른 기본권 침해 문제를 논의해보았다. 그리고 고용보장 을 도출하기 위해 계약당사자의 의사뿐만 아니라 사실로부터 법적효과를 도출하는 노동법의 ‘사실우선의 원칙’을 제시해 보았다. 또한 기존 영업양도 판례법리로부터 고용보장의 가능성을 찾는 작업도 하였다. 마지막으로 아웃소싱에서 고용보장의 법적효과를 인정받기 위한 구체적 판단기준을 두 가지 방향으로 구상해 보았다. 이러한 구상은 유럽사법재판소의 종합적 고려를 참고하는 방식과 영국의 기존 법 률에서 원칙적 고용이전과 예외 설정 방식이 그것이다. 이러한 구상은 법원 판례의 해석변화를 추동하는 것이 목적이며, 이를 통해 사례를 축적하여 노동법상 해고제한법리에 기반한 입법적 해결을 위한 것이다.
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