본 연구는 조직 동일시와 조직 몰입의 선행 변수와 결과 변수간의 관계를 밝히기 위한 목적으로 실시되었다. 사회 정체성 이론에서는 조직 동일시를 개인과 조직과의 공동 운명체 지각으로 정의하고 있으며 Mowday 등(1979)은 조직 몰입을 한 개인이 특정 조직에 대한 상대적인 동일시나 관여 강도로 정의함으로써 조직 몰입의 하위 요인으로 조직 동일시를 가장하고 있다. 조직 동일시와 조직 몰입과의 혼동을 줄이기 위해 먼저 요인 분석을 실시한 결과 조직 동일시와 조직 몰입은 상관은 있지만 서로 다른 개념이라는 가설을 지지해 주었다. 조직 동일시와 조직 몰입의 선행 변수를 규명하기 위하여 다중 회귀 분석을 실시한 결과 조직 동일시의 선행 변수로는 지각된 외부 조직 위상, 종업원 개발 효율성, 절차 공정성, 직무 만족, 동료 만족이 밝혀졌으며 지각된 조직 위상, 개방적 조직의사소통, 직무 만족, 동료 만족, 직무 도전성이 조직 몰입에 유의한 선행 변수로 나타났다. 조직 동일시와 조직 몰입의 선행 변수와 결과 변수간의 관계를 밝히기 위해 공분산 구조 분석을 통해 모형을 찾기 위한 탐색 모형 분석과 일반화를 위한 교차 타당도 분석이 이루어졌다. 탐색 모형과 교차 타당도 모형에서 일관되게 조직 동일시에 영향을 준 선행 변수는 지각된 외부 조직 위상, 직무 만족과 동료 만족이었으며, 조직 몰입에 영향을 주는 변수는 개방적 조직 의사 소통과 직무 만족으로 밝혀졌다. 또한 조직 동일시는 조직 몰입과 직무 관여에는 직접적으로 영향을 미치고 있었으며, 이직 의도에는 조직 몰입을 통한 간접적 영향력이 있었다. 반면 조직 몰입은 직무 관여와 이직 의도에 직접적인 효과를 나타냈다. 조직 동일시와 조직 몰입 둘 다는 직무 수행에는 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났고 그 대신 직무 도전성이 직무 수행에 일관된 영향을 미치고 있었다.
The purpose of present study is to identify relations of organizational identification, organizational commitment and, antecedents, job involvement, performance, turnover intention. Organizational identification was conceptualized as perceptions of common fate between the individual and the organization, as suggested by the social identity theory. Organizational commitment was conceptualized as an individual`s attitude towards the organization, consisting of a strong belief in, and acceptance of, an organization`s goals, willing to exert considerable effort on behalf of the organization and a strong desire to maintain membership in the organization(Mowday et al, 1979). Responses to the self-administered questionnaire measuring organizational identification, organizational commitment were collected from 852 white-collar workers of the Korean large corporations, and analyzed by an exploratory factor analysis. All items in questionnaire consisted of 7-point Likert-type scales. Results supported that organizational identification was identified as a distinct concept from organizational commitment as proposed. To identify the antecedents of organizational identification and organizational commitment, simultaneous regression analysis and hierarchical regression analysis were performed. Major results from the analysis were follows. First, perceived external prestige, peer satisfaction, job satisfaction, procedural justice, and utility of employee development influenced on organizational identification positively. Second, perceived external prestige, open organizational communication, job satisfaction, peer satisfaction, and job challenge influenced on organizational commitment positively. To identify relations of organizational identification, organizational commitment and, anteoedents, job involvement, performance, turnover intention, an analysis of covariance structure was performed two stages. A proposed model was conducted with 852 sample data, and finally identified model was confirmed in a cross validation study with 568 white-collar workers of the Korean large corporations. Major results from the analysis were follows. First, perceived external prestige, peer satisfaction, job satisfaction influenced on organizational identification positively. But procedural justice, and utility of employee development could not influence on organizational identification in covariance structure analysis. Second, open organizational communication, job satisfaction influenced on organizational commitment positively. But perceived external prestige, peer satisfaction and job challenge could not influence on organizational commitment in covariance structure analysis. Third, organizational identification directly influenced on organizational commitment and job involvement. But organizational identification influenced on turnover intention via organizational commitment indirectly and could not influence on performance. And job challenge influenced on performance in two covariance structure analyses. Firth, organizational commitment influenced on job involvement and turnover intention, but could not influence on performance.
