고성과작업시스템이 적응수행성과에 미치는 영향 : 심리적자본의 매개효과를 중심으로

공진아; 윤동열

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자료유형: 학술저널

저자정보: 공진아 (한국산업인력공단) 윤동열 (건국대학교)

저널정보: 대한경영학회 대한경영학회지 대한경영학회지 제34권 제1호

발행연도: 2021.1

수록면: 17 - 43 (27page)

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경영환경의 유동성과 불확실성이 높아짐에 따라 조직은 생존을 위해 보다 혁신적이고 빠른 적응을 필요로 한다. 이러한 맥락에서 기업이 보유한 인적자원의 중요성이 커짐에 따라 조직의 전략적 목표와 부합해 성과를 유도하는 전략적 인적자원관리의 일환으로 고성과작업시스템에 대한 연구가 활발히 이루어지고 있다.
본 연구는 지각된 고성과작업시스템을 AMO 모델에 따라 하위차원의 능력증진형, 동기부여형, 기회증진형 인사제도로 분류하여 각각의 인사제도가 고성과작업시스템의 하위요인으로써 적응수행성과에 영향을 미치는지 탐색하고자 하였다. 그리고 이 과정에서 개인이 지닌 심리적 자본의 역할을 밝히고자 하였다. 총 99개의 국내기업과 공공기관 종사자 370명으로부터 수집한 자료를 바탕으로 실증분석한 결과, 동기부여형 그리고 기회증진형 인사제도가 적응수행성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 또한, 구성원이 지각한 능력증진형 인사제도, 동기부여형 인사제도, 기회증진형 인사제도는 구성원의 심리적 자본에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 그리고 심리적자본은 구성원이 지각한 동기부여형 인사제도 및 기회증진형 인사제도와 적응수행성과 간의 관계를 부분 매개하는 것으로 확인되었다.
이러한 결과는 동기부여형 인사제도와 기회증진형 인사제도가 구성원으로 하여금 문제 해결을 위한 신속한 행동과 새로운 직무수행 방식에 대한 탐색을 촉진하여 조직에 유효한 영향을 줄 수 있음을 시사한다. 또한 개인의 긍정적인 심리상태가 동기부여형 인사제도 및 기회증진형 인사제도와 같은 고성과작업시스템과 적응수행성과를 매개하여 고성과작업시스템의 효과성을 더욱 높이는 중요한 변수임을 의미한다.
본 연구는 민간기업과 공공기관 종사자를 모두 조사대상으로 하였는데, 민간기업과 공공기관은 조직 운영의 패러다임에 차이가 있으므로 향후에는 연구대상을 세분하여 조직유형에 따른 차이점을 파악하려는 시도가 필요하다.

As the modern business environment has become uncertain and floating, organizations need more innovative and faster adaptability to survive. In this context, as the importance of the human resources of the organization increase, research on High-Performance Systems in being actively conducted as a important part of strategic human resources management.
The primary purpose of this study is to identify the relationship between perceived High-Performance Systems, which is classified into perceived skill-enhancing HRM, perceived motivation-enhancing HRM and perceived opportunity-enhancing HRM, and adaptive performance. In addition, the relationships between the two variables was examined for the mediating effects of the Psychological Capital of employees. For this purpose, the questionnaire was collected online from 463 employees in South Korea and analyzed using 370 samples with significant values. The results are as follows.
〈그림은 본문 참조〉
It was found that perceived motivation-enhancing HRM and perceived opportunity-enhancing HRM has a significant influence on adaptive performance. It was found that all three factors of perceived High-Performance system have significant positive effects on psychological capital. Also, the perceived motivation-enhancing HRM and the perceived opportunity-enhancing HRM have significant effects on adaptive performance through the mediating effect of psychological capital. The results of the study indicates that the motivation-enhancing HRM and the opportunity-enhancing HRM may have valid effects on employee’s adaptive performance by facilitating employees’ rapid action to solve problems and exploration of new ways of performing tasks.
Also, the positive psychological state of individuals is an important variable that further enhances the effectiveness of the High-Performance work system by mediating adaptive performance with the motivation-enhancing HRM and the opportunity-enhancing HRM.

#고성과작업시스템 #AMO 모델 #적응수행성과 #심리적 자본 #매개효과 #High-Performance work system #Skill-enhancing HRM #Motivation-enhancing HRM #Opportunity-enhancing HRM #AMO #Adaptive performance #Psychological capital

참고문헌 (54)

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Gerhart, B. / 2007 / The organizational frontiers series. Perspectives on organizational fit / Lawrence Erlbaum Associates Publishers :317~348

Gong, Y. / 2010 / High performance work system and collective OCB : A collective social exchange perspective / Human Resource Management Journal 20(2):119~137

Griffin, B. / 2003 / Adaptable behaviours for successful work and career adjustment / Australian Journal of Psychology 55(2):65~73

Griffin, M. A. / 2007 / A new model of work role performance and positive behavior in uncertain and interdependent contexts / Academy of Management Journal 50:327~347

Griffin, M. A. / 2010 / Leader vision and the development of adaptive and proactive performance : A longitudinal study / Journal of Applied Psychology 95(1):174~182

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