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日本において「請負」とは雇用の歴史ほど長く、雇用形態の一つとして定着している。民法上の「請負」は、もともと「仕事の完成」を目的としたものであるが、雇用形態の多様化に伴い単純労務に至るまで多様化している。このような状況を反映して、1985年には「労働者派遣法」が制定されたが、今度は請負と派遣の区別が問題として登場した。そこで、厚生労働省は、1986年に「請負と派遣との区別基準（第37号 告示）」を制定し、労働実務に対応してきた。この告示によると、事業主としての「労務管理上の独立性」や「経営上の独立性」を持たないと派遣（偽造請負）と見なされるようになっている。しかし、この告示での判断基準はあまりにも厳格になっているために、現実とはかなりの隔たりがあるとの批判があった。特に、日本の製造現場では、元請会社の労働者と下請会社の労働者が同じ場所で共に作業に従事する場合が多く、このような「構内請負」においては上記の告示が示した要件をすべて満たすのは極めて難しいのが現実である。そこで、厚生労働省は2009年に、上記の第37号告示に対する「質疑応答」を追加制定し、告示の判断基準を緩和するようになった。その内容をみると、元請会社の労働者と下請会社の労働者との間の日常対話から、技術指導、現場管理責任者の役割、元請・下請会社の労働者の混在、構内施設の利用、施設・機材などの利用に至るまで詳細に定めているのが特徴である。特に、この質疑応答は、従前から問題となっている自動車や造船等によくみられる構内下請問題─つまり、コンベアシートベルトシステムやドック内での混在作業から生ずる偽装請負問題を解決するために作られてのが特徴である。これによって、厚生労働省が1986年の「第37号告示」を通じて提示した「請負と派遣の区別に関する基準」は、2009年の「同・告示の応答質疑」により相当緩和されたと評価することができる。他方、我が国でも日本とほぼ同じ「構内請負」問題が浮かび上がっている。しかし、我が国では、最近の「現代自動車事件」や「GM大宇事件」において最高裁が示したように、コンベアシートベルトシステムのような連続工程における請負は否定しようとする傾向が強い。しかし、このような最高裁の判断は、従来の民法的解釈には充実しているものの、産業構造の改編に伴い雇用形態がドラスティックに変化しつつある労働現場の現実を十分反映していないとの批判もありうる。そういう意味で、本研究は、我が国の構内請負問題を解決するに当たって参考になると思われる。
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