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日本でも韓国と同様、正規労働と非正規労働との格差問題が社会的な問題とな っている。そこで、日本では派遣法を改正し、30日以内の期間を定めて派遣する 「短期派遣」を原則的に禁止するとともに、同じグループ内における派遣および離 職者を従前の職場への派遣することを制限している。それのみならず、派遣元は 派遣に伴うマジン率を公開するとともに、派遣労働者の賃金についても派遣先の 労働者との均衡を配慮すべき義務を定めているのが特徴的である。 改正派遣法のもう一つの特徴は、不法派遣(偽装請負）の場合、従前は派遣先が 派遣労働者に対して直接雇用を申し込むように義務づけていたが、派遣先がこれ を拒否しても何の制裁もなく、雇用を強制できる法的効果も齎さないために、実 効性が乏しい規定であるとの批判があった。しかし、改正派遣法では、このよう な問題を解決するために、不法派遣の場合、派遣先が派遣労働者に対して直接雇 用を申し込んだことと見なされる、いわゆる「直接雇用申請見なし制度」を導入し て、その実効性を高めている。もちろんこの直接雇用申請見なし制度はその施行 まで3年という経過期間が設けられてはいるものの、派遣労働の規制強化に繋が ることには間違いないと予想される。 一方、韓国においても日本と類似した問題が生じている。つまり、韓国の場合、 2007年7月1日に派遣法が改正される前までは、偽装請負のような不法派遣の場 合「直接雇用擬制制度」があり、改正派遣法の施行前に2年間不法派遣に従事した労 働者は派遣先の従業員としての地位を認めることとなる。その嚆矢となったの が2010年の「現代自動車判決」であり、この事件では最高裁が現代自動車が構内下請会 社の労働者を偽装に請け負ったとして「不法派遣」による直接雇用を命じた が、現代自動車が直接雇用命令に応じないために未だに決着がついていない。 本稿では、以上のような派遣に伴う「直接雇用義務」をめぐる様々な法的問題点 について日本との比較法的視点から分析検討する。最終的には、日本の改正派遣法 の内容を紹介分析することによって、現在韓国の派遣法が抱えている直接雇用義 務規定の問題点や課題について解決策を探ってみる。
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