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본 연구는 조직구성원들의 변화몰입이 혁신성향에 미치는 영향력과 이들 사이의 관계에 있어서 학습조직의 조절효과를 밝히는 것을 목적으로 한다. 변화몰입은 Herscovitch와 Meyer(2002)에서 제시한 감정적, 규범적, 및 지속적 변화몰입으로 구분하였다. 학습조직은 Watkins와 Marsick(1993)이 제시한 학습조직의 구조적 차원을 변수로 활용하였다.
실증분석 결과 감정적 변화몰입은 혁신성향에 긍정적인 영향력을 보이는 것으로 나타났으나, 규범적, 지속적 변화몰입은 혁신성향에 유의미한 영향력을 보이지 않았다. 학습조직은 혁신성향에 유의미한 긍정적 영향력을 보이고 있었다. 조절효과에 있어서 학습조직은 감정적, 규범적 변화몰입과 혁신성향과의 관계에서 영향력을 보이는 것으로 나타났다.
이를 토대로 봤을 때 조직의 학습조직 구축 정도는 그 자체로 구성원들의 혁신성향으로 이어질 수 있다는 것을 알 수 있다. 또한 조직의 학습조직화 정도가 높고 구성원들이 변화에 대해 감정적이나 의무감에 의한 긍정적인 태도를 갖고 있을 경우 조직구성원들의 혁신성향을 강화할 수 있다는 점을 알 수 있다. 이는 인적자원개발전략의 핵심과제로서의 학습조직 구축이 학습 그 자체와 현재의 성과에 대한 영향뿐 아니라 기업의 혁신과 변화로 연결될 수 있는 주요한 수단임을 의미 한다고 할 수 있다. 특히 학습조직에 대한 막연한 기대감 또는 불신(Jacobs, 1995)에 대해 검증된 결과를 제시함으로써 학습조직의 성과를 입증하였다.
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Cummings, T. G. / 2009 / Organization development & change / South-Western Cengage Learning
Fiol, C. M. / 1985 / Organizational learning / Academy of Management Review 10(4):803~813
Fox, S. / 2001 / The power of emotional appeals in promoting organizational change program / Academy of Management Executive 15(4):84~94
Garvin, D. / 1993 / Building learning organizations / Harvard Business Review 71(4):78~91
George, J. M. / 2001 / The process model of individual change in organizations / Human Relations 54(4):419~444
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