직급 및 직종별 차등정년제도의 법적 문제- 법원과 국가인권위원회 판정의 비교검토를 중심으로 -

손향미

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자료유형: 학술저널

저자정보: 손향미

저널정보: 이화여자대학교 법학연구소 법학논집 법학논집 제17권 제4호

발행연도: 2013.1

수록면: 195 - 223 (29page)

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현재까지 법원에서는 직급 또는 직종별 정년차등 문제에 대해서 그것이 실질적으로 성차별과 같은 강행법규에 위반하는 차별금지사유와 결부된 경우가 아닌 한 사회통념상 합리성을 상실한 차별에 해당하는 것으로는 보지 않고 있다. 반면 국가인권위원회는 2005년도에 행한 ‘공무원 차등정년에 대한 개선권고’ 이후부터 직급 또는 직종별 차등정년 문제에 대해서 엄격하게 합리적인 이유가 있는지 여부를 검토한 후 평등권 침해의 차별행위로 판단하여 적극적으로 개선권고를 하고 있다. 이와 같이 직급 또는 직종별 정년차등문제는 판정기관별로 다른 기준을 적용하여 그 차별여부를 판단하고 있는 실정이다. 그런데 현실적으로 직급 또는 직종별 차등정년을 국가인권위원회의 결정처럼 차별에 해당한다고 판단할 수 있는 강행법상의 명확한 근거를 찾는 것은 쉽지 않다. 그러나 우리 사회에서 불합리한 차별들을 개선해 나가야 할 사회적, 경제적 필요성과 고령화 사회 도래에 따른 정년연장의 필요성 등을 감안할 때에 직급 또는 직종에 따른 차등정년에 대해서는 그것이 직무상 불가피한 것인지 여부를 면밀하게 검토, 판단하여야 필요가 있고, 이에 따라 불가피하다고 판단되지 않을 경우에는 적극적으로 개선해 나가야 할 필요가 있다. 한편, 최근 60세 정년을 의무화하는 내용으로 ｢고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률｣이 개정되었다. 이는 60세 이전의 차등정년연령을 정한 직종 및 직급별 차등정년제도를 개선함에 있어서도 매우 긍정적인 효과가 있을 것으로 기대한다. 그러나 앞으로 60세를 초과하는 정년연령을 정한 사업장에서 직급 및 직종별로 차등정년을 적용하는 경우에는 여전히 지금과 같은 정년차별의 논란에서 자유로울 수 없다. 따라서 무엇보다도 합리적인 이유없이 특정 직급이나 직종에 조기정년을 적용하는 직급 및 직종별 차등정년제도에 대해서는 보다 명확하게 사용자가 차등정년의 ‘불가피성’을 입증하지 못하는 한 이를 원칙적으로 금지하도록 하는 근거를 입법적으로 해결할 필요가 있다고 생각한다.

The courts have held that unless it is a statutory offence to prohibited activities in the laws and regulations, like prohibited activities for the sexual discrimination, the practices to determine the retirement age based on the employees’s positions or types of occupation in companies would be non-discrimination and reasonable accommodation irrespective of whether it is substantially discriminatory or not. On the other hand, the National Human Rights Commission of Korea (NHRCK) has been more active in issuing a letter of “recommendation of improvement or rectification of policies and practices” against this practice in accordance with Article 25 of National Human Rights Commission Act since it issued a letter of ‘recommendation of improvement on the gradation of retirement age of public officials’ in 2005. The NHRCK has applied a rather stricter test of whether it is fair, just and reasonable in determining that the gradation of retirement age amounts to substantial discrimination and an infringement of equal rights. As such, we have different views on this issue. Courts and NHRCK have applied different standards in determining whether the different retirement system by position and occupational classification in Korea falls within discrimination or not. In practice, it is hard to find the statutory basis in relevant enactments in Korea. The implication is that gradation of retirement age has rarely been declared to be discriminatory against equal rights at least in the judicial system. Unlike this attitude of the courts, our social and economic stakes are related with how much we can reduce unreasonable discriminatory practices in our society. Particularly, an aging society requires the retirement age should be extended. This consideration has driven us to reconsider the issue of gradation of retirement age. This paper argues that an early retirement age system based on an employee’s certain position and type of occupation should be functionally justifiable or inevitable inasmuch as it is non-discrimination. Meanwhile, an enactment of National Assembly named the ‘Act on Prohibition of Age Discrimination in Employment and Aged Employment Promotion’ has been amended to upgrade the retirement age to 60. This act may contribute partly to improvement in addressing the issue of gradation of retirement age, in particular, where a certain group of employees’ retirement age is set below 60. But it is not valid where a discriminatory gradation of retirement age is set above 60. That is why we need to introduce a statutory basis to put the burden on the employers to show that their gradation of retirement age systems are based on functional necessity and reasonable accommodation, not discrimination, in a case where the forces an employee to retire earlier than other employees.

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/ / 국회

/ / 대법원

/ / 중앙경제

국가인권위원회 / 2008 / 차별판단지침연구 태스크포스, “차별판단지침”

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소속기관 이화여자대학교 법학연구소

주요연구분야 사회과학 > 법학

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