Noting the importance of theories of social exchange and career development in organizational settings, we explored to integrate both perspectives in this research. In the present study we focused on major three parties who participate in career development systems: the individual, the supervisor, and the organization. The purpose of the study was basically twofold. First, we aimed to examine the effects of individual career planning (ICP), supervisor support (SS), and organizational career management (OCM) on organizational commitment (OC). Second, we attempted to investigate the moderating effects of SS and OCM on the relationship between ICP and OC. For this, we developed a research model and proposed five hypotheses. We have conducted a questionnaire survey in hospital nursing organizations. For the sample of 272 nurses, we used hierarchical multiple regression analyses to test the hypotheses. The results revealed that the effects of ICP, SS, and OCM on OC were significantly positive, supporting the hypotheses that ICP (Hypothesis 1), SS (Hypothesis 2), and OCM (Hypothesis 3), respectively, will positively influence nurses' OC. Further, the effect of OCM on OC was stronger than those of ICP and SS. Meanwhile, the moderating effects of SS and OCM on the relationship between ICP and OC were partially supported. The grand interaction effects between ICP and both SS and OCM were nonsignificant. However, when we divided the levels of respondents' SS and OCM into high and low groups, the moderating effects of SS and OCM on the relationship between ICP and OC were significant in the high groups, whereas the moderating effects in the low groups were nonsignificant. In addition, the analysis of descriptive statistics indicated that the level of nurses' perception on OCM was relatively lower than the other variables (i.e., ICP, SS, and OC). Given the findings, we suggested theoretical contributions and practical implications for the effective management of career development systems in hospital nursing organizations. Finally, limitations and directions for future research were described.

조직에서 직업을 가지고 일하며 사회적 관계를 가지는 조직 구성원들에 대해 사회적 교환이론과 경력개발 이론이 갖는 중요성에 주목하여, 본 연구는 이들 두 가지 관점의 통합을 시도하였다. 본 연구는 경력개발 시스템 운영의 주요 참여자인 조직 구성원 개인과 상사, 그리고 조직에 초점을 맞춘다. 본 연구의 목적은 기본적으로 두 가지로 요약된다. 첫째, 본 연구는 병원 간호조직에서 개인 경력계획, 상사 지원, 그리고 조직 경력관리가 조직몰입에 영향을 미치는지를 분석한다. 둘째, 상사 지원 및 조직 경력관리가 개인의 경력계획이 조직몰입에 미치는 영향에 조절 변수로 작용하는지를 검증하고자 한다. 이를 위해 다섯 가지 가설과 연구 모형을 설정하였다. 연구 방법은 설문 조사 방법을 활용하였으며, 간호사 272명을 분석 대상으로 하였다. 자료 분석 결과, 개인 경력계획, 상사 지원, 그리고 조직 경력관리가 간호사의 조직몰입에 정(+)의 영향을 보이는 것으로 나타났다. 이는 세 가지 독립변수, 즉 개인 경력계획 (가설 1), 상사 지원 (가설 2), 및 조직 경력관리 (가설 3)가 각각 종속변수인 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설들을 지지하는 것이다. 아울러 이들 독립변수들의 조직몰입에 대한 영향을 비교하면, 상대적으로 조직 경력관리의 영향이 다른 두 변수들보다 더 큰 것으로 분석되었다. 한편, 개인의 경력계획이 조직몰입에 미치는 영향에 대한 상사 지원과 조직 경력관리의 조절 효과는 부분적으로 유의하였다. 즉 상사 지원과 조직 경력관리의 조절 효과는 통계적으로 유의하지 않았으나, 이들 두 변수를 상위 및 하위 그룹으로 나누어 분석한 결과, 두 변수의 상위 그룹에서 각각 조절 효과가 유의하게 나타난 반면, 하위 그룹에서는 유의하지 않았다. 또한 기술 통계량의 분석 결과 간호사들이 조직 경력관리를 상대적으로 미흡한 것으로 인식하고 있는 점이 주목되는 결과로 해석된다. 본 연구의 분석 결과는 병원 간호조직에서 조직 경력관리 시스템의 효율적 운영을 통한 지원 여건 조성이 매우 중요함을 보여준다. 이와 관련하여 연구의 이론적 공헌과 관리적 시사점을 제시하였다. 끝으로 연구의 한계점과 향후 연구 방향을 기술하였다.