정년퇴직 후 촉탁직 취업(재고용)에 대한 기대권 인정여부

김희성

doi:10.18215/kwlr.2019.56..427

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자료유형: 학술저널

저자정보: 김희성 (강원대학교)

저널정보: 강원대학교 비교법학연구소 강원법학 江原法學 제56권

발행연도: 2019.2

수록면: 427 - 450 (24page)

DOI: 10.18215/kwlr.2019.56..427

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이 글에서 다루고자 하는 것은 대상판결이 기간제 근로계약에 적용되는 이른바 ‘갱신기대권 법리’를 원용한 것의 타당성 여부를 포함하여 정년퇴직 후 ‘촉탁직’ 취업에 대한 이른바 ‘기대권’이 인정될 수 있는지 여부이다.
정년퇴직을 전제로 그 직후에 첫 번째 촉탁직 계약 체결이 쟁점인 대상판결 사건에서는 기간제 근로자의 일반적인 갱신기대권 법리는 직접적용되거나 유추적용될 수 없다. 위에서 본 바와 같이 일본의 판례도 마찬가지의 태도를 취하고 있다.
대상판결의 사건의 경우 정년이 경과하고 1~2개월 이후에 최초로 촉탁직으로 고용할지 여부에 관한 문제이다. 즉 정년이 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 이미 체결한 상태가 아니므로 정년 이후 기간제 근로계약을 체결한 자에 대한 갱신기대권 법리가 적용될 사안도 아니다.
대상판결의 사실관계의 경우도 피고 취업규칙에는 촉탁직에 대한 근거 규정이 없고, 채용 신청 및 평가기준만을 만들어서 시행하고 있다. 정년퇴직자를 촉탁직으로 채용하는 것이 피고의 의무라고 해석될 수 있는 명시적인 규정이 없는 상태에서, 정년이 도래한 근로자들에게 계약체결에 대한 기대권이 발생한다는 것에 대해서는 의문이 있다.
그렇다면, 정년퇴직자의 촉탁직 재고용과 관련해서는 어떠한 기준에 의해 판단해야 할 것인가? 정년퇴직자의 촉탁직 재고용은 정년 이후에 촉탁직으로 재고용되는 관행이 형성되어 사실상 제도로 확립되었다고 볼 수 있는 경우에 이를 근거로 인정될 수 있다. 사용자의 지속적으로 반복된 행위가 노동관행을 성립시키는 경우에는 이를 근거로 정년퇴직자의 촉탁직 재고용기대권이 인정될 수 있을 것이다. 대상판결을 위와 같은 법리와 판단기준에 따라 검토해 보면, 대상판결은 이 사건을 일반적인 기간제 근로자의 갱신기대권에 대한 문제로 오인하여, 이에 대해 판단을 제대로 하지 않은 판시라는 점에 문제가 있다고 할 것이다.
대상판결의 경우 상고심에서 정년퇴직 직후 촉탁직 고용에 대한 기대권이 인정여부에 관해 올바른 법리와 판단기준을 가지고 판결이 이루어지길 기대한다.

What this paper seeks to handle is whether or not this judgment can be recognized in the application of the so-called ‘Renewal Right’ to a temporary position after retirement including whether or not the so-called ‘Principle of Renewal Expectation Rights’ adopted to the fixed-term employment contract can be used
In the case which has the issue of the first temporary contract after the premise of retirement, the principle of the general renewal rights of a fixed-term worker cannot be directly applied or inferred. As seen above, the Japan’s precedent also has the same attitude.
In the case, it is a matter of whether one shall be employed as a temporary position for the first time in a month or two after the retirement age. In other words, since the fixed-term employment contract has not already been entered into at the end of the retirement age, it is not an issue that the persons who enter into the fixed-term employment contract after the retirement age are adopted for the renewal right.
In the facts of the case, the defendant"s employment rules do not have any provisions for the temporary position, and the criteria for applying for and assessing employment are only made and implemented. With no explicit provision that it is the defendant"s duty to hire retired workers as a defendant, there is a question that the expectation rights to enter into contracts arise for workers who reach the retirement age.
If so, what criteria shall be used to determine the retirees’ reemployment in the temporary position? The retirees’ reemployment in the temporary position may be recognized on this basis if the practice of reemployment as a temporary position after the retirement age can be considered, formed, and in effect established as a system. If the employer"s repeated actions establish labor practices, this would recognize the retirees’ reemployment in the temporary position of the retired employee. If the judgement is reviewed in accordance with the above legal and judgment criteria, it will be problematic because the case is mistaken for the renewal right for general fixed-term workers and the judgment is not made appropriately.
In the case, one shall expect that the Supreme court make a decision with the correct legal and judgment criteria concerning whether or not the expectation right to be reemployed as a Temporary Position immediately after retirement is recognized.

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[1] 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료되면 근로자로서 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규
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