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우리 사회의 급격한 저출산·고령화는 국가 경제 성장의 둔화를 초래할 것으로 예상되어 기존의 자율적 기업정년제를 계속 유지하기 어렵게 되었다. 이에 2013.5.22. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률을 개정하여 60세 이상 법정 정년제를 도입하게 되었다. 그러나 우리나라 기업들의 임금체계는 연공급체계를 상당부분 유지하고 있어 이러한 임금체계의 경직성은 정년 연장에 따라 임금체계 개편의 불가피성을 촉발하고 있고 이에 대한 대안으로 임금피크제 도입에 대한 논의가 한창이다.
임금피크제란 연공급 임금체계에서 고령자의 고용보장과 함께 기업의 인건비 부담을 경감시키기 위해 일정연령을 기준으로 정년을 보장하거나 연장하는 조건으로 임금을 조정하는 제도를 말한다. 법정 정년제시행에 따라 임금피크제를 도입하는 경우 근로조건의 불이익 변경에 해당하는지 여부가 논란이 되고 있다. 법정정년제 시행에 따른 정년보장형 임금피크제 도입과 관련하여 정년이 연장되는 기간의 임금 등 근로조건은 새로이 결정할 수 있지만 정년연장은 기존의 정년 도래에 의해 근로관계가 단절된 후 새로운 근로관계가 형성되는 것이 아니라 계속적 근로관계가 유지·존속하는 것이므로 기왕에 확보된 근로조건 역시 유지·존속한다고 보는 것이 합당하므로 기존의 임금수준을 하회하는 임금피크 제도입만 불이익변경에 해당하다고 봄이 타당하다. 정년연장형 임금피크제도입에 있어서는 정년연장 기간의 임금은 원칙적으로 정년 이후 제공된 근로에 대한 대가로 지급되는 금원이기 때문에 그 총액임금이 정년연장 이전 감액된 임금과 비교대상이 될 수 없고, 연장된 기간 동안 생산성 또는 시장임금을 초과 하는 임금액과 감액임금을 비교하여 불이익변경 여부를 판단하는 것이 타당할 것이다.
한편, 직무전환형 임금피크제 도입 시 기존보다 감액된 임금을 지급할 수 있는 새로운 직무를 신설하여 인사발령할 수 있도록 하는 경우 그러한 직무신설 자체가 불이익 변경에 해당될 수 있고, 근로시간 단축형의 경우 임금의 감액이 통상 근로자의 근로시간과 비례하여 감액하는 것은 무방하지만 추가적 감액이 발생하는 경우 불이익변경에 해당될 것이다. 또한 임금피크제를 적용하는 트랙을 선설하여 근로자가 선택할 수 있도록 하는 선택형 임금피크제는 불이익 변경에 해당되지 않을 것이지만, 새로운 제도의 신설 없이 근로자와의 개별적 근로계약에의해 임금피크제를 적용하는 경우 유리조건우선의 원칙에 따라 사안별로 유·불리를 판단하여야 할 것이다.
임금피크제란 연공급 임금체계에서 고령자의 고용보장과 함께 기업의 인건비 부담을 경감시키기 위해 일정연령을 기준으로 정년을 보장하거나 연장하는 조건으로 임금을 조정하는 제도를 말한다. 법정 정년제시행에 따라 임금피크제를 도입하는 경우 근로조건의 불이익 변경에 해당하는지 여부가 논란이 되고 있다. 법정정년제 시행에 따른 정년보장형 임금피크제 도입과 관련하여 정년이 연장되는 기간의 임금 등 근로조건은 새로이 결정할 수 있지만 정년연장은 기존의 정년 도래에 의해 근로관계가 단절된 후 새로운 근로관계가 형성되는 것이 아니라 계속적 근로관계가 유지·존속하는 것이므로 기왕에 확보된 근로조건 역시 유지·존속한다고 보는 것이 합당하므로 기존의 임금수준을 하회하는 임금피크 제도입만 불이익변경에 해당하다고 봄이 타당하다. 정년연장형 임금피크제도입에 있어서는 정년연장 기간의 임금은 원칙적으로 정년 이후 제공된 근로에 대한 대가로 지급되는 금원이기 때문에 그 총액임금이 정년연장 이전 감액된 임금과 비교대상이 될 수 없고, 연장된 기간 동안 생산성 또는 시장임금을 초과 하는 임금액과 감액임금을 비교하여 불이익변경 여부를 판단하는 것이 타당할 것이다.
한편, 직무전환형 임금피크제 도입 시 기존보다 감액된 임금을 지급할 수 있는 새로운 직무를 신설하여 인사발령할 수 있도록 하는 경우 그러한 직무신설 자체가 불이익 변경에 해당될 수 있고, 근로시간 단축형의 경우 임금의 감액이 통상 근로자의 근로시간과 비례하여 감액하는 것은 무방하지만 추가적 감액이 발생하는 경우 불이익변경에 해당될 것이다. 또한 임금피크제를 적용하는 트랙을 선설하여 근로자가 선택할 수 있도록 하는 선택형 임금피크제는 불이익 변경에 해당되지 않을 것이지만, 새로운 제도의 신설 없이 근로자와의 개별적 근로계약에의해 임금피크제를 적용하는 경우 유리조건우선의 원칙에 따라 사안별로 유·불리를 판단하여야 할 것이다.
목차
요약
Ⅰ. 임금피크제 도입 배경
Ⅱ. 임금피크제의 개념과 유형
Ⅲ. 임금피크제 설계 시 고려사항
Ⅳ. 법정 정년제에 따른 임금피크제 도입 시 노동법 상 쟁점
Ⅴ. 결론
참고문헌
[Abstract]
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