한국기업 인력개발 관리의 문제점 및 원인분석 : 현대자동차 (주) 와 (주) 광주은행의 사례연구 :현대자동차 (주) 와 (주) 광주은행의 사례연구

봉현철

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자료유형: 학술저널

저자정보: 봉현철

저널정보: 한국경영학회 경영학연구 경영학연구 제26권 제1호

발행연도: 1997.2

수록면: 195 - 227 (33page)

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본 연구는 한국기업의 사회문화적 환경특성에 적합한 인력개발관리모델을 수립하기 위한 준비작업으로서 현대자동차(주)와 (주)광주은행을 대상으로 한 사례연구를 통하여 사례기업의 인력개발관리의 문제점과 이의 원인을 분석하는 것을 목적으로 했다. 사례기업의 문제점을 분석함에 있어 본 연구는 다음의 기본가정을 전제로 접근했다. 즉, 사례기업의 문제점은 한편으로 사례기업자체의 결함, 즉 인력개발관리에 관한 사례기업의 관리노하우가 부족하기 때문에 생길수도 있고, 다른 한편 사례기업의 관리실무를 문제점이라고 판정하는 판단기준(이론모델)을 탄생시킨 서구기업의 사회문화적 환경과 이 판단의 대상이 된 사례기업(한국기업)이 처한 사회문화적 환경이 서로 다르다는 사실 때문에 생길 수도 있다는 것이다. 연구 결과, 이론모델과 비교할 때 사례기업 인력개발관리실무의 "문제점"이 있게 한 한국기업 인사관리의 사회문화적 환경요인은 다음의 세가지로 나타났다. (1) 장기고용의 理想실현을 위한 교육부문의 전제조건으로서 교육기회균등분배의 원칙 (2) 가족주의적 영철학의 영향에 의한 직무수행요건 조사 상의 특성, 즉 서구기업의 개별직무별 조사에 비하여 직종별 및 직급별로 조사의 차원을 한정시켜야 하는 현상 (3) 전인교육중심의 교육제도의 영향에 의한 신입사원의 보유자격요건의 비세분화 현상 한편, 사회문화적 영향과는 무관하게 이론모델이 제시하는 "관리노하우"의 적용을 통해 해결할 수 있다고 판단되는 문제점은 다음의 네가지로 정리되었다. (1) 직종별 및 직급별 직무수행요건을 기준으로 조사할 수 있음에도 불구하고 기존사원의 보유자격요건을 조사하지 않아서 생기는 문제점 (2) 교육프로그램의 선택에 있어 이론모델의 경제성기준 및 합리적 절차 등을 사례기업 교육담당자가 - 단순히 - 모르고 있었기 때문에 생긴 문제점 (3) 이론모델에서와 달리 개인차를 무시하고 전사원을 의무교육과정에 획일적으로 참여시키는 관리방법에서 나타나는 문제점 (4) 특히 실무적용도 차원의 교육효과평가를 위한 Tool이 존재함에도 불구하고 이를 적용하지 않아서 야기되는 문제점

As preparation for developing a HRD (Human Resource Development) management-model that is to suit to the sociocultural environment and to improve the effectiveness and efficiency of the HRD-practice in korean business, the purpose of the study is the analysis of problems of the HRD-practice in the Hyundai Motor Company and Kwangju Bank and its causes through the case study method. The basic assumption of this study- is as follows: The real cause of the problems of HRD-practice in case businesses can lie with the same possibility either in the sociocultural differences between the korean and Western culture, on the basis of which the research model is developed or in the deficiencis of management knowhow of case businesses. The study found three sociocultural characteristics of korean human resource management, that are accountable for the "problems" of the HRD-practice in the case businesses: these are (1) The principle of equal opportunity among employees in distributing the chances for training programs because of the ideal of long-time(Life-time) employment, (2) Unspecified job specifications, i.e. in the level of job family or categorized by organizational hierarchy, under the influence of family-oriented management philosophy in korean business, and (3) Unspecified qualifications of especially the newly graduated job applicants due to the ideal of korean education system that emphasize the of "generalist". On the other side, the problems of which causes lie in the deficiencies of management knowhow can be classified as follows: (1) The documentation of job qualification of organization members does not exist in sophisticated form. (2) The HRD-practitioners do not know the economic decision-making criteria, nor the rational process of selecting the "right" training programs. (3) Individual differencies in knowledge, skills and/or competencies are often neglected, and all members in the same hierarchical level should visit the same training program. (4) In spite of the existence of applicable tools for evaluating the pay off of training programs, the HRD-practitioners in case businesses do not use them.

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