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If a worker takes part in a strike, s/he cannot receive the wage of that period by the rule of no work no pay. Then what about soldiering? Soldiering is different from strike in that it is characterized of imperfect performance of work. Therefore, theoretically it is not legitimate to reduce wages of whole period of soldiering of its participants.
However, recently the supreme court ruled in the Decision 2011Da39946 that in the case of soldiering, the question of wage giving should be dealt same as the case of strike by the rule of no work no pay. This is the first case that the supreme court showed its opinion on the question of wage giving in soldiering case.
And the supreme court has also said that although basically the way to reduce wage in soldiering case should be decided by the degree of individual imperfection of performance of work, sometimes it is legitimate to reduce all wages of whole soldiering period by accepting the degree of imperfection of performance of work as 100%. This article has analyzed the normative meanings of soldiering by reviewing critically the recently sentenced supreme court decision.
However, recently the supreme court ruled in the Decision 2011Da39946 that in the case of soldiering, the question of wage giving should be dealt same as the case of strike by the rule of no work no pay. This is the first case that the supreme court showed its opinion on the question of wage giving in soldiering case.
And the supreme court has also said that although basically the way to reduce wage in soldiering case should be decided by the degree of individual imperfection of performance of work, sometimes it is legitimate to reduce all wages of whole soldiering period by accepting the degree of imperfection of performance of work as 100%. This article has analyzed the normative meanings of soldiering by reviewing critically the recently sentenced supreme court decision.
목차
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 대상판결의 사실관계
Ⅲ. 태업에 있어서 임금 공제를 허용할 것인지 여부
Ⅳ. 태업에 있어서 임금의 공제 방법
Ⅴ. 태업을 주도한 노조전임자의 급여 감액 여부
Ⅵ. 태업 시간에 상응하는 주휴수당의 공제 여부
Ⅶ. 정리 및 시사점
참고문헌
〈Abstract〉
참고문헌 (17)
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이 논문과 연관된 판례 (5)
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대법원 1998. 4. 24. 선고 97다54727 판결
[1] 노동조합 전임자는 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 기업의 근로자로서의 신분도 그대로 가지는 것이지만, 노동조합 전임자의 근로제공의무가 면제되고 원칙적으로 사용자의 임금지급의무도 면제된다는 점에서 휴직 상태에 있는 근로자와 유사하고, 따라서 사용자가 단체협약 등에 따라 노동조합 전임자에게 일정한 금원을 지급한다고 하더라
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대법원 2011. 2. 10. 선고 2010도10721 판결
[1] 노동조합 전임자는 사용자에 대하여 기본적 노사관계에 따른 근로자로서의 신분을 그대로 가지지만, 근로제공의무가 면제되고 사용자의 임금지급의무도 면제된다는 점에서 휴직상태에 있는 근로자와 유사하고, 사용자가 단체협약 등에 따라 노동조합 전임자에게 일정한 돈을 지급한다고 하더라도 이를 근로의 대가인 임금이라고 할 수는 없으며, 파업기간 중
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대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결
[1] 일반적으로 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로서 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이나, 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리
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대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다39946 판결
[1] 쟁의행위 시의 임금 지급에 관하여 단체협약이나 취업규칙 등에서 이를 규정하거나 그 지급에 관한 당사자 사이의 약정이나 관행이 있다고 인정되지 아니하는 한, 근로자의 근로제공의무 등의 주된 권리·의무가 정지되어 근로자가 근로를 제공하지 아니한 쟁의행위 기간 동안에는 근로제공의무와 대가관계에 있는 근로자의 주된 권리로서의 임금청구권은 발생하지 아니한다
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대전고등법원 2011. 4. 21. 선고 2010나7216 판결
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