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단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없어 근로계약의 내용을 명확히 확정 지울 수 없는 경우에 노동관행은 실제 당해 부분사회의 규범이 되어 근로조건을 규율하는 매우 중요한 역할을 한다. 노동관행은 근로자 집단에 관계되는 것일 수도 있고 개별 근로자에 관계되는 것일 수도 있으며 그에 따라 그 법적 성질이 다를 수 있다고 본다. 근로자 집단에 관계되는 노동관행은 기업의 질서와 관계된 규범으로서 취업규칙과 유사한 성격을 가진다고 하겠으며 개별 근로자에 관계되는 노동관행은 근로계약과 유사한 성격을 가진다고 본다. 노동관행의 성립요건으로서 계속성ㆍ반복성은 모든 법률행위에 있어서 획일적으로 정해질 수는 없다고 본다. 노동관행은 관습법적 지위에 있을 수도 있고 규범적 지위, 계약적 지위, 사실인 관습적 지위, 사실인 관습에 이르지 못한 지위에 있을 수 있다. 우리나라 대법원은 규범과 동등한 정도이거나 사실인 관습과 묵시적 합의를 갖춘 노동관행에 대하여 법적 구속력을 인정하고 있다고 하겠다. 노동관행이 인정되면 전부를 얻고 그렇지 못하면 전부를 잃는 등 노동관행의 인정과 관련하여 존재하는 불합리한 점을 보완하는 방법으로 신뢰책임을 원용할 수 있을 것이라고 본다. 관행이 성립하지 않아도 신뢰책임은 성립할 수 있을 것이기 때문이다. 신뢰책임이 성립하면 신뢰의 크기에 비례한 이행책임 또는 손해배상책임을 물을 수 있어, 전부를 잃거나 아니면 전부를 얻는 식이 아닌, 절충적인 원만한 해결에 기여할 수 있다. 신뢰책임은 노동관행의 성립과 병존할 수 있으나 노동관행이 성립하면 신뢰책임을 원용할 실익이 없어진다. 따라서 노동관행이 규범이나 계약으로서의 법적 지위를 인정받지 못할 때 신뢰책임을 원용할 수 있다고 본다. 신뢰의 크기에 비례한 책임부담의 원칙을 적용한다면 당사자들이 느끼는 권리 대비 책임의 크기 간의 괴리를 줄이고 쌍방의 만족감을 증대시킬 수 있을 것이라고 본다.
목차
논문요지
Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 노동관행의 개념 및 법적 성질
Ⅲ. 노동관행의 성립과 효력
Ⅳ. 신뢰책임의 성립과 효력
Ⅴ. 노동관행 및 신뢰책임과의 관계
Ⅵ. 나오며
〈참고문헌〉
〈Abstract〉
참고문헌 (35)
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이 논문과 연관된 판례 (8)
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대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결
[1] 원래 단체협약이란 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자측과 기존의 임금·근로시간·퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그
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대법원 1993. 1. 26. 선고 92다11695 판결
가. 근로자를 그가 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 이른바 전적은 종래에 종사하던 기업과 사이의 근로계약을 합의해지하고 이적하게 될 기업과 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것이므로, 동일기업 내의 인사이동인 전근이나 전보와 달라 특별한 사정이 없는
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대법원 1995. 2. 14. 선고 94다21818 판결
가. 사용자와 노동조합 사이에 근로자에 대한 징계절차를 취업규칙에 정해진 징계절차 보다 근로자에게 유리한 방식으로 운영하기로 합의가 이루어져 상당한 기간 그 합의에 따라 징계절차가 운영되어 왔고, 이에 대하여 근로자들도 아무런 이의를 제기하지 아니하였다면, 그와 같은 징계절차의 운영은 취업규칙의 징계절차에 따르지 않았다 하더라도 그 효력을
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대법원 1996. 5. 10. 선고 95다42270 판결
[1] 근로자를 그가 고용된 기업으로부터 별개의 기업체인 다른 기업으로 적(籍)을 옮겨 그 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 전적(轉籍)은 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생기는 것이고, 다만 다양한 업종과 업태를 가진 계열기업들이 자본·임원의 구성·영업활동 등에 있어서 어느 정도 밀접한 관련성을 갖고 경제활동을 전개하는 기업그
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대법원 1997. 5. 28. 선고 96누15084 판결
[1] 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면, 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함되는바, 사용자에게 근로의 대상성이 있는 금품에 대하여 그 지급의무
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대법원 1996. 12. 23. 선고 95다29970 판결
[1] 근로자를 그가 고용된 기업으로부터 별개의 기업체인 다른 기업으로 적(籍)을 옮겨 그 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 전적(轉籍)은 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생기는 것이고, 다만 다양한 업종과 업태를 가진 계열기업들이 자본·임원의 구성·영업활동 등에 있어서 어느 정도 밀접한 관련성을 갖고 경제활동을 전개하는 기업그
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대법원 1983. 6. 14. 선고 80다3231 판결
1.가. 민법 제996조의 규정은 호주 아닌 가족의 사망의 경우에는 그 적용이 없고, 호주라고 하여 그 가족이 사망하였을 경우에 그 가족의 제사상속인으로서 분묘 등에 관하여 당연히 그 권리가 귀속된다고 할 근거도 없다.
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대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결
[1] 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대상(對償)으로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것은 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다.
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