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Der Arbeitsgeber hat eine Pflicht, dem Arbeitnehmer sein Lohn als die Vergutung zu geben. In der betrieblichen Praxis die fur den Betrieb geltenden Vergutungssatze werden regelmassig vereinbart. In diesem Zusammenhang geht es um die zusatzliche Vergutung beim zusatzlichen Leistung. Zulassig Beispielweise ist eine Regelung, wonach die an Wochenfeiertagen ausgefallene Arbeit am nachstfolgenden arbeitsfreien Werktag nachgeholt werden muss.
Jedoch darf diese Nacharbeit nicht unentgeltlich gefordert werden. Hierfur ist es wichtig, die Bemessung der Wert der Leistung eines Arbeitnehmers zu machen. Die Vergutung ist bei der Freiertagsarbeit und Nachtarbeit zu verteurn. Dazu entgelten Sie gegenuber die Arbeiten unter schwerten Bedingungen also die mit Hitze oder Kalte Arbeiten mehr. Hierbei braucht mann eine Massstab, mit dem die Zuschlage berechnet werden lassen. Hierfur entsteht die Begriff also das relgelmassige Vergutungssystem in Korea. Im Koreanische Arbeitsstandardgesetz gibt es keine Definition fur die relgelmassige Vergutung, die fur die Berechnung der erschwerniszuschlage bei der zum Beispiel Nachtsarbeiten des Arbeitsnehmers.
Um es zu entscheiden, ob eine Vergutung beim Berechnung der erschwerniszuschlage eingeschlossen werden soll. Nach Richterrecht ist es zu berucksichtigen, ob die Vergutung stabiliziert, regelmassig und bestimmtbedingt ist. Dabei ist die Definition im kontreten Fall nicht formal sondern inhalt wesentlich anzuwenden.
Schlusslich ist es zu bejahen, dass der Arbeitgeber zusatzlich Zuschlage fur Arbeiten zu ungunstiger Zeit geben soll. Hierbei hat das relgelmassige Vergutungssystem eigene Rolle. Damit ist das enge Beziehung mit dem eigentliche Zulagesystem.
Jedoch darf diese Nacharbeit nicht unentgeltlich gefordert werden. Hierfur ist es wichtig, die Bemessung der Wert der Leistung eines Arbeitnehmers zu machen. Die Vergutung ist bei der Freiertagsarbeit und Nachtarbeit zu verteurn. Dazu entgelten Sie gegenuber die Arbeiten unter schwerten Bedingungen also die mit Hitze oder Kalte Arbeiten mehr. Hierbei braucht mann eine Massstab, mit dem die Zuschlage berechnet werden lassen. Hierfur entsteht die Begriff also das relgelmassige Vergutungssystem in Korea. Im Koreanische Arbeitsstandardgesetz gibt es keine Definition fur die relgelmassige Vergutung, die fur die Berechnung der erschwerniszuschlage bei der zum Beispiel Nachtsarbeiten des Arbeitsnehmers.
Um es zu entscheiden, ob eine Vergutung beim Berechnung der erschwerniszuschlage eingeschlossen werden soll. Nach Richterrecht ist es zu berucksichtigen, ob die Vergutung stabiliziert, regelmassig und bestimmtbedingt ist. Dabei ist die Definition im kontreten Fall nicht formal sondern inhalt wesentlich anzuwenden.
Schlusslich ist es zu bejahen, dass der Arbeitgeber zusatzlich Zuschlage fur Arbeiten zu ungunstiger Zeit geben soll. Hierbei hat das relgelmassige Vergutungssystem eigene Rolle. Damit ist das enge Beziehung mit dem eigentliche Zulagesystem.
목차
Ⅰ. 서설
Ⅱ. 통상임금의 개념 요소로서 ‘고정성’
Ⅲ. 고정성 요건 판단 방식과 그 문제점
Ⅳ. 결론
참고문헌
〈Zusammenfassung〉
참고문헌 (17)
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이 논문과 연관된 판례 (13)
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대법원 1996. 2. 9. 선고 94다19501 판결
[1] 근로기준법시행령 제31조 제1항은 근로기준법 소정의 통상임금을 ``근로자에게 정기적, 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액을 말한다.``고 규정하고 있는 바이므로, 원칙적으로 근로자에게 소정 근로 또는 총 근로의 대상(對償)으로 지
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대법원 2002. 7. 23. 선고 2000다29370 판결
[1] 사용자가 매 근무일마다 근로자에게 지급한 교통비·승무수당과 현물로 제공한 식사의 가액 및 매월 개근한 무사고 운전사에게 지급한 무사고수당은 실제 근무일수나 근무실적에 따라 지급액이 변경되어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이 아니고, 또 노동조합이 단체협약에 따라 근로자들의 교통사고 발생시 생활안정을 도모하기 위하여 사용자로부
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대법원 2006. 11. 9. 선고 2006다42313 판결
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대법원 1998. 1. 20. 선고 97다18936 판결
[1] 운송회사가 화물자동차 운전사들에게 지급한 출장식대 및 작업출장비는 근로의 대가인 임금으로 볼 수 없으므로 퇴직금 산정의 기초인 평균임금에 산입해서는 안 된다고 한 사례.
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대법원 2003. 4. 22. 선고 2003다10650 판결
[1] 소정 근로 또는 총 근로의 대상(對償)으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 것이면 원칙적으로 모두 통상임금에 속하는 임금이라 할 것이나, 근로기준법의 입법 취지와 통상임금의 기능 및 필요성에 비추어 볼 때 어떤 임금이 통상임금에 해당하려면 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 속하여야 하므
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대법원 1978. 10. 10. 선고 78다1372 판결
근로기준법 제19조 제 2 항이 말하는 “통상임금”이란 실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 구애됨이 없이 고정적이고 평균적인 일반임금 즉, 기본적 임금과 이에 준하는 고정적으로 지급되는 수당의 1일 평균치를 의미한다.
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대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결
[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적
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대법원 2007. 4. 12. 선고 2006다81974 판결
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대법원 1994. 10. 28. 선고 94다26615 판결
가. 근로기준법 제19조 제2항과 같은법시행령 제31조 제1항 소정의 통상임금이란 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정 근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액을 말하며, 이는 근로의 양 및 질에 관계되는 근로의 대가로서 실제 근무일수나 수령액에 구애됨이 없이 정기적, 일률적으로
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대법원 2005. 9. 9. 선고 2004다41217 판결
[1] 상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다.
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대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결
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대법원 1991. 4. 26. 선고 90누2772 판결
가. 이른바 “품떼기 계약”을 체결한 노무도급 수급인에 대하여 산업재해보상보험급여의 기준이 되는 평균임금을 근로기준법 제19조 및 같은법시행령 제2조 내지 제4조의 규정에 의하여 산정할 수 없는 경우라고 본 사례
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대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결
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