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「Trade Union and Labor Relations Adjustment Act」(TULRAA), section 31(3) provide that “an administrative agency can order to modify unlawful contents of collective agreement with the consent of Labor Relations Commission.”It means that labor authorities can supervise and interfere with collective agreements by labor and management. Furthermore, the Act imposes fines of up to 5 million for the order violations (Section 93 no.2)
The administrative order, however, has considerable issues which could infringe the principle of industrial autonomy in the law of collective bargaining agreement. Then, the constitutionality of the sections is controversial lately. The courts held that the section 31(3) is constitutional but the section 93 no.2 could be unconstitutional. The judgment have been referred to the Constitutional Court of Korea and now we have expected the decision of the Court.
This report reviews the history, meaning and limits of the administrative order in the aspect of the constitutionality. In conclusion, the administrative order could be easily misuse by labor authorities and should be repealed by a new legislation. If the order would have some preventive effects, as advocates of the sections have propounded it, the provision to prevent possible abuses of labor authorities’s order should be prepared.
The administrative order, however, has considerable issues which could infringe the principle of industrial autonomy in the law of collective bargaining agreement. Then, the constitutionality of the sections is controversial lately. The courts held that the section 31(3) is constitutional but the section 93 no.2 could be unconstitutional. The judgment have been referred to the Constitutional Court of Korea and now we have expected the decision of the Court.
This report reviews the history, meaning and limits of the administrative order in the aspect of the constitutionality. In conclusion, the administrative order could be easily misuse by labor authorities and should be repealed by a new legislation. If the order would have some preventive effects, as advocates of the sections have propounded it, the provision to prevent possible abuses of labor authorities’s order should be prepared.
목차
Ⅰ. 들어가는 글
Ⅱ. 연혁적 고찰
Ⅲ. 위법한 단체협약에 대한 시정명령제도의 의의와 한계
Ⅳ. 논란이 되는 몇 가지 시정명령의 대상에 대한 검토
Ⅴ. 결론 : 입법적 개선방안의 제안
참고문헌
〈Abstract〉
참고문헌 (7)
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대법원 2004. 2. 27. 선고 2001두8568 판결
지역별 노동조합이 그 구성원으로 `구직중인 여성 노동자`를 포함하여 노동조합설립신고를 한 경우, `구직중인 여성 노동자`는 노동조합및노동관계조정법상의 근로자가 아니라는 이유로 노동조합설립신고를 반려하는 것은 위법하다고 판단한 원심판결을 수긍한 사례.
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대법원 2009. 12. 24. 선고 2009도9347 판결
[1] 노동조합 전임운용권이 노동조합에 있는 경우에도 그 행사가 법령의 규정 및 단체협약에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 그 내재적 제한을 위반한 것으로서 무효라고 보아야 하고, 노동조합 전임운용권의 행사가 권리남용에 해당하는지 여부는 전임운용권 행사에 관한 단체협약의 내용, 그러한 단체협약을 체결하게 된 경
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대전지방법원 2012. 1. 18. 선고 2011구합183 판결
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서울고등법원 2011. 5. 19. 선고 2010누14192 판결
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대법원 1991. 5. 28. 선고 90누6392 판결
가. 부당노동행위제도의 목적은 근로자의 단결권 등 근로삼권의 보장에 있다 할 것이므로 노동조합업무의 전임자나 노조간부 등의 조합활동상의 불이익도 노동조합법 제39조 제1호 소정의 불이익취급의 한 유형에 해당한다 할 것이고 노조전임자 등에 대하여 그들의 쟁의행위 등 정당한 조합활동을 혐오한 나머지 조합활동을 곤란하게 할 목
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대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결
[1] 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자가, 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 등으로 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호에서 정한 행위를 하
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대법원 2004. 8. 30. 선고 2004도3891 판결
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헌법재판소 1995. 3. 23. 선고 92헌가14 전원재판부〔위헌〕
노동조합법(勞動組合法) 제46조 중 “제42조의 규정에 의한 구제명령(救濟命令)에 위반하거나” 부분은, 노동위원회의 확정되지 아니한 구제명령(救濟命令)을 그 취소 전에 이행하지 아니한 행위를 동법 제43조 제4항 위반의 확정된 구제명령(救濟命令)을 위반한 경우와 차별함이 없이 똑같이 2년 이하의 징역과 3,000만원 이하의 벌금이라
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대구지방법원 2011. 6. 29. 선고 2010구합3420 판결
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대법원 2002. 11. 26. 선고 2001두3099 판결
[1] 하도급거래공정화에관한법률 제25조 제1항은, 공정거래위원회는 하도급대금의 지급 등에 관한 제13조의 규정에 위반한 원사업자 등에 대하여 하도급대금 등의 지급, 법위반행위의 중지 기타 당해 위반행위의 시정에 필요한 조치를 권고하거나 명할 수 있다고 규정하고 있는바, (1) 시정명령은
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대법원 1996. 6. 28. 선고 96도1050 판결
단체협약의 각 조항이 노동조합활동을 보장하기 위하여 사용자에게 근무시간 중의 노동조합 활동을 예외적으로 허용해야 할 의무를 부과하였다면 사용자가 그와 같은 의무를 위반한 경우 위 노동조합법 법조에 의하여 형사처벌을 할 수 있을 것이나, 그와 반대로 조합원이 근무시간 중에 노동조합활동을 한 경우까지 위 단체협약에 위반하였다고 처벌할 수는
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대법원 1990. 11. 27. 선고 89도1579 전원합의체판결
가. 노동조합법 제3조 제4호 단서가 “해고의 효력을 다투고 있는 자를 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다”고 규정하고 있는 취지에서 비추어 보면, 노동쟁의조정법 제13조의2에서 개입을 금지하는 제3자에는 직접 근로관계를 맺고 있는 근로자가 사용자에 의하여 해고되었다 하더라도 상당한 기간내에 그
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대법원 2008. 9. 25. 선고 2006도7233 판결
[1] 근로자에 대하여 불이익처분을 할 수 있는 사유가 존재하고 당시 사정으로 보아 사용자가 당해 불이익처분을 할 만한 정당한 이유가 있다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 인정되는 경우에는 설사 그 불이익처분이 사법절차에서 정당한 이유가 없는 것으로 인정되어 무효로 된다고 하더라도 그와 같은 사유만으로 곧바로 구 근로기준
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